人資真心話：要做滿幾年才離職？年資以外的５大秘密

離職原因常是企業用人的一個關鍵問題，也往往是人選避而不談的尷尬問題。人選若在某一公司服務年資甚高，應該不會隨便離職，而是有些「不得不」的原因才選擇離職，這些部分也是企業選才時應留意的細節，更需要在徵信調查時進一步釐清真正的原因。

5.何時退休

針對工作很穩定的高階主管人選，在轉職的時候，我們建議聊聊退休的話題，因為這樣的問題，往往反應了人選的企圖心與積極度，人選是否胸無大志、只想長期待在安穩的組織當中，混到退休？或是充滿了熱忱與一展長才的抱負，希望再創事業第二春？這也是企業在選才時需要釐清的重點。

外來的和尚不一定比較會念經

國內有一家老字號的外商公司，因為歷史悠久、組織龐大，所以發展相當穩定、組織健全，卻也因此缺乏彈性與適應衝擊的能力。

該公司由海外調派來的新上任外籍總經理，覺得這樣運作，會缺乏效率、僵化而難以繼續生存下去，於是動起了從外面挖角，讓優秀人才加入公司的念頭。

該公司的人資主管建議該名新任總經理，由於他才剛接任總經理不久，腳步都還沒站穩，若此時直接從外面挖角空降主管進入公司，會讓現有員工感到不滿與焦慮，也會對新任總經理反感與不解。

於是，該名人資主管提出了一個很新穎的想法；他建議總經理可以先從公司內部的優秀員工開始找起，並向大家宣佈一個創新的內部培訓計劃。

只要是該公司同仁，自認能力夠、願意接受挑戰，且對高階職位有興趣者，皆可以向人資部門報名參加此計劃。公司將針對這批申請者的書面資料進行審查，並透過公司內部的面談程序，真正發掘出公司所需要的人才。

該公司也真的透過這個培訓計劃，從公司內部的基層員工當中，拔擢了幾位表現傑出的年輕員工，並在他們完成了培訓計劃以及各部門的輪調之後，直接跳躍式地升至中階主管的職位。

除此之外，在後來該公司對外挖角幾位優秀人才進公司時，在內部所遭受的反彈與不滿，也遠比當初預期的來得少，整個計劃可說是讓總經理獲得了始料未及的滿意結果。

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