人資真心話：要做滿幾年才離職？年資以外的５大秘密

透過上述的培訓計劃，除了能夠讓公司內部員工感到被重視之外，更能夠準確地找到公司需要的人才，再加上這批人才因為不用重新訓練、適應環境，而且已經有一定的工作表現績效，對於公司文化與日常營運也相當了解，所以該培訓計劃的成功率也大為提升，培訓成本也較空降主管來得低。

此外，透過這樣的制度，在公司內部真的沒有合適之人選，而必須向外挖角空降主管時，所遭受的內部反彈與不滿情緒也會比較低。也可以讓之後跳槽進入公司的空降主管，工作起來比較順利。

總的來說，許多制度健全的大型企業，分工精細，人人各司其職；也正因為這樣，身處上位的高階主管，比較沒有機會接觸到基層員工，也缺乏了拔擢優秀新進員工的機會。

如果優秀新進員工的熱情與抱負，被大企業的組織架構以及層級分權給消磨掉了，對企業來說，不啻是另一項重大的損失。透過這樣子的內部拔擢計劃，將對的人、在對的時間放到對的位置，帶來的效益是不可小覷的。

我要二線品牌的一流人才

有一家國內的電子公司想要招募一批業務團隊，便請了一家知名的資深人才徵聘公司來協助找尋業界相關領域的業務人才。該公司的總經理親自向委任的獵人頭顧問說明公司想要找的人才以及遴選條件。

除了優秀的學歷、豐富的業務經驗以及產業相關背景之外，該公司的總經理還特別向人才徵聘公司高階主管交代：「若是來自於一線品牌公司的人選很好，來自於二線品牌公司的中階主管也很適合，如果是來自於二線品牌公司的高階主管，就不是我們想要的人選了。」

人才徵聘公司的高階主管對此感到相當納悶，從來沒有聽說過客戶會有如此特殊的需求，於是便繼續向該公司的總經理追問原因。

該總經理表示，來自於一線品牌公司的人選當然很好，往往可遇不可求；來自於二線品牌公司的中階主管人選，也具有相當不錯的發展潛力。

在該公司總經理的認知中，二線品牌公司的資深高階主管，應該要為自己所主導的品牌無法提升至一線水準而負責，因此能力也是值得商榷的。