不再看走眼：零失誤識人術
圖片來源：Cheers雜誌
千里馬等待伯樂慧眼識人，伯樂卻長嘆千里馬難尋。「如何找出真正的人才？如何辨識出他是不是真才實學？」即便是閱人無數的高階主管，每當面試新人時，這個問題還是深深困擾著他們。
2012年，萬寶華（ManpowerGroup）針對全球近4萬名雇主，包括1千多名台灣雇主進行人才短缺調查。報告結果指出，47％台灣雇主面臨徵才困難，高於亞太區平均的45％和全球的34％。至於人才難尋的理由，則是歸因於求職者的「就業力不足」。
應徵者事前準備不足，或是缺乏足夠的軟、硬技能固然令招募主管頭疼，然而從企業徵才方式的角度反思，主管們的招募流程和面試技巧，是否也跟著與時俱進？
想想看，有時候你是否被履歷上幾個醒目的特質吸引，而忘記釋出這份職缺的初衷，忽略從原點思考，求職者究竟需要具備什麼能力？
歸納主管們容易落入的「識人誤區」，主要有二點：
首先，你自認很會「看人」，但看的重點其實是錯的。
應徵者「什麼學校畢業的？」、「在校成績如何？」、「有幾年工作經驗？」是許多企業篩選人才的第一個步驟。制式標準讓那些並非「××名校畢業」，或是沒有「碩、博士以上學歷」的隱性人才，在第一關就被淘汰出局，企業也可能因此與人才失之交臂。
長久以來，美國聯邦調查局（FBI）徵選新幹員的標準，都依循1924年由當時局長胡佛（J. Edgar Hoover）定下的基調。布萊恩•伯勒（Bryan Burrough）在著作《人民公敵》描述說：「25～35歲的年輕白人，擁有法律學位、談吐高雅、聰明、家庭健全──反正就是他（胡佛）自己那個樣子。」
甚至由於胡佛個人的偏好，面試新人時還有不少怪癖。例如：不喜歡對方手心流汗，也不喜歡對方繫紅領帶。此外，堅決不收女性；歧視有色人種；甚至頭圍太小的人（55公分）都被視為「小頭銳面」，列入淘汰名單。胡佛擔任局長長達48年，FBI到他逝世為止，都固守同一套過時的選才制度，直到1990年代改弦易張，用人標準才有大幅的革新。
其次，你自認很會「問問題」，但問題其實是錯的。