不再看走眼：零失誤識人術
圖片來源：Cheers雜誌
長期研究「識人」議題的作家喬治•安德斯（George Anders）點出，「問錯問題，難怪看走眼。」如果管理者沒有充分了解「××工作到底在做什麼？需要具備什麼條件？」就會在面試過程中，提出錯誤的問題。
安德斯在著作《不要完美履歷的頂尖企業識人術》中提到，微軟（Microsoft）曾經很喜歡問面試者一個問題：你能在波音747飛機裡裝幾顆高爾夫球？諸如此類的謎題當年紅極一時，許多電腦軟體業者都喜歡用來測試對方的臨場反應。這些問題或許可以看出面試者的智商和數學能力，卻無法測出現今許多行業更看重的團隊合作、人際溝通、韌性等軟技能。
《從A到A+》作者吉姆•柯林斯（Jim Collins）認為，慧眼識人絕對不只是挑出最出色的履歷表如此單純。他發現，一些頂尖企業挑選人才時，考量範圍遠超過畢業學校、專業知識、工作經驗等標準。「最重要的是，應徵者是否具備公司需要的『性格屬性』。」
組織內外其實暗藏許多獨具慧眼的識人高手，參考他們的做法或許有助於你在面試新人時，少點遺珠之憾。
在《決勝人才力》中，管理大師瑞姆‧夏藍（Ram Charan）談到，印度聯合利華是許多印度頂尖商學院畢業生心目中的夢幻公司，內部也發展出一套有效辨識天生領導人才的技術。
以儲備幹部的甄選為例，由高階主管主持，每次安排數名求職者進行小組討論。例如：「孟買等都會區的牙膏市場競爭非常激烈，我們如何提升自家牙膏產品的市佔率？」面試主管可以藉此觀察應試者：「如何跟其他人互動？是否主導了討論過程？是否傾向率先發言，且言之有物？是盛氣凌人，還是讓其他人也有機會發表看法？」
通過小組討論的候選人，還要經過初次面試及最後面試。高階主管會對應試者施壓，就某個議題一再追問，以測試他們的成熟度，並釐清他們的價值觀是否符合公司文化。這套做法讓印度聯合利華極少為用錯人付出代價。
挑選新人時，你看重的是實力還是魅力？
美國非營利組織Teach For America（TFA）的故事，猶如一記警鐘。