如何聰明用對人？

(3)應具備的基本工作能力，包括專業知識、技能，以及軟性技能（例如溝通能力、團隊合作等等）。

(4)符合工作性質的人格特質。

當然，條件是永遠也列不完，況且也不可能找到符合所有條件的完美人選。所以當你列出上述所有的條件之後，必須依據重要性加以排列，例如有些條件可以透過日後的訓練加以彌補，就可以排在後面，至於某些條件是很難改變或是無法透過事後的訓練得到改善，像是人格特質或個性，或許應該排在前面。但是，不同的工作有不同的考量，例如某些工作對於專業能力的要求高於人格特質。因此你必須針對工作的特性適度的加以調整。

當你確實做好事前的功課之後，就得開始煩惱：該如何選擇？到底要用哪些人？過去績效不保證未來表現

當然，要用人，就得用最頂尖的人才，其他公司的明星人才必定是首要的對象。但是，挖角明星人才就能提升業績？或者，最後證明只是誤會一場？

「過去的績效表現不保證未來的獲利」，當我們投資共同基金時，基金公司都是這麼提醒投資大眾的。同樣的，不論明星人才過去立下多大的汗馬功勞，創造多輝煌的豐功偉業，也不能百分之百保證在新職務上仍能繳出同樣漂亮的成績單。

哈佛商學院的伯里斯‧葛洛斯柏（Boris Groysberg）、阿西斯‧納達（Ashish Nanda）、尼丁‧諾瑞亞（Nitin Nohria）等3位教授，近期針對美國78家投資公司的1,052位明星股票分析師，在1998年至1996年期間的績效表現進行研究。結果顯示，46％的明星分析師跳槽後第一年的表現明顯不如從前。轉換新工作之後，績效平均下滑20％，而且5年之後，仍無法恢復過去的績效水平。

其實，我們往往過度放大了個人的成就，低估了組織的力量。這些所謂明星人才除了本身具備的專業能力之外，組織的資源與支持更是他們成功的重要原因，包括公司的名聲、充裕的財務與人力支援、其他部門的配合、資訊系統的完備、高層的支持等等。

艾默利大學（Emory University）高祖耶塔（Goizueta）商學院副教授凱拉斯‧巴克斯（Klass P. Baks），2001年時曾針對2,086位基金經理人的績效表現進行研究。結果顯示，影響績效表現的因素，個人能力僅佔30％，基金經理人所屬的企業或組織則是佔了70％。