為何我的屬下不願意改變

好比說工作流程的改變好了，也許主管只是單純的想要增加工作的效率與準度，因此要求改變流程。但是，他可能沒有顧慮到一些細節，不知道這樣的改變會有哪些困難，有可能造成更多的麻煩。

對於員工來說，他認為問題並不在於流程，而是執行工作的人本身。況且如果改變了流程，反而牽動更多，包括其他部門的工作或是外部廠商的配合。改變的結果不僅無法達到原先的預期，反而製造更多的問題。

不論最後的結果是採用你的想法、員工的想法、或是重新找到新的做法，這不是最重要的問題，關鍵在於員工的意見是有被聽到的，有被討論過的。

「公平的過程不是要取得共識，或是為了滿足每個人的需求而作出妥協，」金誠教授特別提醒說。公平的過程講求的是每一種意見都有表達的機會。

化解抗拒的關鍵2　不要談論價值觀，而是溝通具體的事實

口號、價值觀、願景，這些種種都不重要，員工真正想知道的是，到底他該怎麼做。

「人們必須知道改變的具體目標，而不是遙不可及的空泛概念，」通用汽車（General Motor）公關部副總裁蓋瑞‧葛雷特斯（Gary F. Grates）說道。就好比你要溝通改變所帶來的結果時，不要對員工說希望要成為市場上的第一品牌，而是具體的說出下一個月產品的銷售量能比這個月成長多少等較為具體的目標。

除了清楚表達你對於改變的期望之外，還應說明具體的作為。你或許覺得，和其他的競爭對手相較，你部門的員工不夠積極的拓展新的客戶，因此你就這麼告訴員工：「大家應該具備主動積極的態度，增加更多新的客戶。」

但是這樣的陳述其實很難引起員工的共鳴，你必須讓員工知道自己做得不好的地方有哪些？競爭對手做得好的部分又是哪些？你的員工又應該做出什麼樣的調整？

「如果員工不了解遊戲規則，就不會有任何實際的行動，」哈佛商學院教授霍華德‧史蒂文生（Howard H. Stevenson）說道。在管理上，可預測性（predictability）是非常重要的因素，特別是面對任何的改變，應該盡量降低過程中的不確定性，才能增加員工對於改變的接受度。

化解抗拒關鍵3　不要刻意隱瞞，要確實說明可能的困難