餐飲界「KO桑」：３項絕對不做的事，打造日本料理版圖

「當然是靠人才培育，」他不假思索回答。黃奕瑞的用人之道，可分成2個基本概念：拒絕精細分工，以及師徒傳承。

三井員工透露，黃奕瑞無論待人、待己，全都是超高標準，相識超過18年的上引水產總料理長陳敬宗更直接以「龜毛」來形容他。無論服務、料理或態度，一旦低於要求，就算面對新人，平時溫文儒雅的KO桑照樣發脾氣。即便如此，他始終不曾考慮引進同業趨之若鶩的SOP管理，就算它能讓工作更快上手、又能有效降低錯誤率。

「太精細的分工，將導致技術斷層，餐飲文化會喪失得更快，」黃奕瑞直言，「好的人才不能速成，要把時間拉長，慢慢培養。」

因此，在與萬能科技大學、中山工商等學校的建教合作中，三井簽的都是長達4年的合約，比其他企業多出1.2年。這批來自校園的「技術生」，與新進人員一樣得下到不同部門磨練，而非日復一日重覆同樣的庶務；畢業前夕，三井還會舉辦畢業分享會，邀請家長參與。也因此，他們成為三井重要的新血來源──目前超過9成技術生都會在畢業後留任，成為正職員工。

黃奕瑞不諱言，找到人才後的「傳承」，才是更大挑戰。所以，為鼓勵員工盡量將知識分享給新人，在三井每年2次的績效評估中，他特別設計「培訓力」項目。而培訓力的另一個說法，就是「師徒傳承」，只要擔任幹部，每年都得輔導固定比例的部屬通過考核，才算合格。

在這一點上，黃奕瑞自己當然得身先士卒。以「品饌師」這個職務來說，它是三井獨樹一幟的設計，打從創立之初，到三井日本料理點菜就沒有菜單，只需告知預算，黃奕瑞就會依當日食材、顧客需求進行客製化配菜。

不過，隨著規模日益變大，這個角色勢必得交棒。因此，黃奕瑞親自帶出15名品饌師，從認識食材、酒類搭配、服務態度等細節逐步訓練起。等他們通過考核、正式出師後，他甚至領著所有人挨桌一一介紹給老客人，象徵從此傳承衣缽。

「那是KO桑令我最感動的一刻，」年資13年、現任三井日本料理品饌師的林怡君回憶，「要服務跟著KO桑十幾年的老客人，我們都有點沒自信。但這個動作，像是請老客人相信我們的專業，非常鼓舞士氣。」