績效評量不能說的祕密

Chris：設定目標為55秒，實際成績為54.8秒，當時跑道因為下雨的關係而有一點濕滑。另外，他在練習時的出席率為90%。他是一個人緣很好的選手，常常帶飲料或零食請大家吃，而且當團隊的士氣低落的時候，他也會適時地想辦法激勵大家。

David：設定目標為52秒，實際成績為53秒，當時跑道相當濕滑以至於他跌了一跤。另外，他在練習時的出席率為90%。他是一個有經驗而且成績優異的選手，常常針對技術的部分給予其他人指導，只不過他的個性比較嚴肅。

最後，你的隊伍贏得了銀牌，並且拿到五萬元的獎金。請你依據以下四個人的表現，對這四位選手的成績加以排序，並且分配獎金給這四個人。

這是很多年以前我參加一個和績效管理有關的課程時，上課的老師帶我們討論的題目。

不管你最後的決定是什麼，你都可以很輕易地發現，績效評量要考慮的因素很多，比方說每一個人的表現的絕對值、目標的達成率、外在環境對績效表現的影響、對目標的投入或努力的程度，或是組織公民行為等。

當我們談到「績效」，這兩個字其實是一個很複雜的概念。前面的案例如果發生在企業裡，David的業績絕對值比較高、Alan的業績絕對值比較差，但這是不是代表了David應該得到比較好的考績成績呢？

答案當然不是，因為David原本的薪資或職等說不定就已經高於Alan，所以HR會教你，績效評量所評定的是目標的達成程度，也就是說David的目標達成率是四個人當中最差的一個。

但再怎麼說，他負責的是一個難度很高的區域，況且如果不談目標達成率，他也是團隊中最優秀的一員，公司大概也禁不起David發現自己得到較差的考績而後離職。

我們還沒有考慮到外在環境。當我們在和主管討論績效管理的時候，常常會聽到一個問題：「我對某某員工的期望比較高，所以我替他訂定了難度比較高的目標。也因此，他的達成率比較低和另外一個員工的達成率比較高，可能是無法相提並論的...」

我自己擔任主管，當然也會做類似的事情，也就是我會希望員工訂定一個挑戰版的目標，去負責一個就他的職等或能力也許還不足以順利完成的目標，作為發展用途。