從SMAP解散風波學管理：如何判斷部屬與主管之間再也「回不去了」？

職場中減少主管與部屬衝突的工具

說到衝突，大家都同意的只有一件事，那就是對大多數人來說，衝突會讓人覺得很不愉快。人們都不喜歡處理自己和員工、同事甚至是主管之間的問題，但是，粉飾太平絕對無法改善全局。這裡剛好有一個例子，說明為什麼避免和部屬衝突並不符合員工、你自己以及公司的利益。

我最近和一位客戶聊過，他說到一位員工的工作表現不符合他的期待。這位員工拒絕承擔份內事，也經常造成同事之間的不愉快。然而，身為主管的他並沒有直接處理這位問題員工，反而說要等這位問題員工自己在公司裡找到另一個職位，這樣一來，他就可以擺脫她了。

我建議他，採用不同的解決方法。不妨對這位員工說：「你與這個工作組織已經漸行漸遠，現在，應該要另謀出路了。」這樣說，絕對是以這位員工的最佳利益為考量，當然，也符合我的客戶的最佳利益；而且，這比等她自行求去所需的時間更短。他認為，我的想法很棒。

但是，我知道，並不是每個人都願意或能用我的方法解決衝突。如果你可以使用更有效果的方式，要求看到對你自己、以及你面對的人皆有益的行為改變，那又如何？你會不會願意試試看？

讓我們先從改變看待衝突的觀點開始。不管何時，一想到衝突，我們很容易就賦予它負面意涵。但是，衝突促進創新，有助於想出好點子。

衝突也可以帶來益處。讓我們回到之前我舉的例子，我說到有一位主管選擇不去面對他的員工。假設他願意面對這名員工，而且用讓她看到為何另謀出路最符合她自身利益的方式溝通，他很可能得以把衝突附帶的痛苦及干擾減至最低。

帶著尊重的態度面對問題員工，或許能讓對方獲得解脫，找到能獲得重視的職位，而不是卡在一個注定是死胡同的職位上，被直屬主管認定無可救藥。

直屬主管甚至可以更進一步，協助她度過離開組織的過渡期。

透過進一步的理解以及更深刻的洞見，衝突帶來了許多成長的機會。但是，如果雙方都用準備面對最壞情況的心態來處理這個問題，就不大有機會出現這些益處。想像一下，如果你們兩人都預設對方會以友善的態度來解決問題，並以這樣的心態來面對整個情況，雙方的互動將會如何大不相同。之後，你們就可以朝著共同的願景而努力。