當人資長遇上千禧世代職場女力：這樣管理「她們」才對！

企業雇主能為她們多做些什麼？

當前企業經常被討論的是如何創造更多平衡工作與生活的權宜措施，例如上下班的彈性調整、週間工時調配（如：將每週40工時分配至四個工作天）、強化員工的移動辦公力或行動辦公室（開放員工選擇在家或至客戶端工作）等，多少可以回應千禧女力的期待。然而，更需要被強調的，還包括打造誠實與即時回饋的企業文化。

千禧世代成長於數位資訊爆炸時代，她/他們早已習慣在社群媒體（如FB或IG）分享個人意見與生活時，立即接收到四面八方的回饋。工作上，她/他們也期待能更頻繁、更即時地接受到有助於當前職務及未來職涯發展的積極建議。隨著強調人際互動與直接溝通的千禧女力進入職場越久，這樣的管理需求將越見明顯。

另一個企業雇主（特別是跨國企業）可以努力的是創造更多全球移動的工作機會。過去跨界外派職務多以男性同仁為優先，先入為主的想法不外乎是女性員工的外派意願受到人身安全顧慮、家庭照顧責任等影響而較低。部份千禧女力也悲觀地認為，即便兩者資格條件相仿，企業在決定外派人選時仍傾向選擇男性。

事實上，有意願接受外派工作，甚至到中低度開發國家的千禧女力，從2011年的12％大幅提升至62％，顯示千禧女力勇於接受外派的挑戰。為了回應這樣的需求，企業同時可以嘗試調整外派工作的型態，如以短期或跨國任務出差，讓更多千禧世代能夠跨出舒適圈，培養多元文化視野與跨界移動力。

最後一點，也是最難做到的，就是讓員工為自己的職務與所屬公司感到驕傲，相信自己的工作具有更崇高的目的（purpose）。隨著網路世界擴展到每一個角落，資訊越來越公開、越來越難「hold」住秘密。普遍認知由男性主導的產業，或企業形象不佳的公司，對於千禧女力的吸引力更是低落。如何積極經營雇主品牌、善盡企業社會責任，為社會創造價值，將是企業吸引千禧世代員工的不二法門。

（本文作者為資誠聯合會計師事務所人資長暨資誠企業管理顧問股份有限公司執行董事，具多年專業輔導客戶與管理大型專案經驗，協助客戶透過人才管理與制度建置展現價值實現企業策略。未經授權，請勿轉載。）<本專欄反映專家意見，不代表本社立場>