來自「星星的世代」：不要再給我打分數！

舊有績效考核制度或許可以幫助我們找出在組織中的優秀人才，但絕對無法幫助這些人才清楚地找出自己的價值或潛在的能力。

從CP值到IV值，考核你的戰鬥力

這套新的績效考核模式，不禁讓我想起在一些電玩遊戲中，各種角色也都有不同的戰鬥力分析，像是爆發力、攻擊力、防禦力、恢復力、耐力等等，每個角色都具備不同的特質，擁有不同的CP值（Combat Power），每個玩家都要懂得如何因地制宜安排不同的角色在不同的場景中與敵人作戰，才能闖關成功獲得晉級。

試想，在電玩遊戲中，如果只告訴玩家：A的Rating是 2，B的Rating 是1，當遇到不同類型的敵人時，玩家應該也很難決定要挑出誰來正面迎擊吧？同樣的概念放在績效考核這件事上，似乎也有幾分道理。

主管面臨環境中的種種不確定性時，更需要掌握團隊成員各自獨有的特質和專長，針對不同的挑戰派出不同的精英成員迎戰，才能真正發揮所長，達到絕佳的績效表現。

而近期引起熱潮的寶可夢遊戲，也是同樣的概念。抓寶貝除了比較CP值，也要考量IV值（Individual Value，個體值），在人才招募與績效考核均應如此，針對員工的特質予以個人化的回饋，而非只是打分數，相信更能契合新世代的內心期望。

從人力資源管理的角度來看，這樣的轉變可以預見的是，若人力資源部門能妥善掌握員工的特質，進一步搭配企業需求，讓同仁的工作任務與發展方向結合，應更能達到人盡其才，發揮所長的效果；再者可以針對部份能力相對較不足的員工施予相對應的教育訓練，培養其所欠缺的能力，以真正展現人力資源的核心價值。

把電玩遊戲的角色運用概念套用到新世代人才的管理，不僅可以更貼近他們的思考角度，也有助於減少溝通障礙，淡化組織權力距離，建立新世代期待的互動模式。

畢竟傳統職場強調年齡、年資與職位的人才價值觀，已越來越難讓這群來自「星星的世代」信服，惟有尊重和聆聽，給予個人有價值的回饋，才能贏得新世代的信任，換取個人及團隊的高績效表現。

準備好了一起迎接不打分數的新時代了嗎？