Z世代人才：比起刷卡，更愛「刷存在感」

2020年職場大軍報到！爺奶CEO對上孫子員工，企業跨世代管理難題該如何解？>>

日前我聽到了今年的第一聲蟬叫，才發現時間轉眼又到了五月，即將是鳳凰花開、驪歌高唱的畢業季，這意味數以萬計的Z世代新鮮人即將踏入職場，展開他們的職涯探險。

根據PwC研究，到2020年，超過50%的員工都將是1980年後出生，對戰後嬰兒潮世代的老闆們而言，要如何管理這些年紀只有自己一半，甚至跟家中的兒女同歲的員工，這個很夯的話題熱度始終不退。

Z世代泛指出生於1990後期的族群，具備勇於表現自我、不懼權力威脅、重視自我價值，以及樂於創新挑戰等鮮明特徵。同時，Z世代族群在職場上的傾向也和前幾個世代不太一樣。

我現在的團隊也有Z世代的員工，我發現，比起把他們叫出來面對面的討論，他們更喜歡運用通訊軟體即時的溝通；比起命令式領導風格，他們更渴望有自己發揮的空間也比較接受授權式領導。

這群Z世代頗有初生之犢不畏虎的精神，勇於提出意見和創新的想法，他們就像是擁有強大潛力的薪柴，未來這幾年，老闆們要想的是：該如何「助燃」這群未來工作職場主力軍團的工作動機呢？

除了「被看見」的強烈需求之外，偏好高彈性的工作場所、希望能快速被晉升、喜歡設定短期目標勝於長期目標……等活潑又創新的特質，也令老闆們每每面對Z世代新血都是既期待又怕受傷害。

想要有效激勵Z世代人才，「投其所好」說起來簡單，但是該怎麼做才能不違背企業的原則和精神，卻又可以讓他們看見老闆們的用心呢？

關於這一點，我們可以回到源頭，從著名的弗魯姆期望理論中三個方向思考：

一、如何引導新世代設定符合能力的工作績效期望？

二、目前績效考核機制是否能讓他們「有感」自己在工作上的付出被看見？

三、達成績效後他們所獲得的回報價值是否為他們重視的？

透過這三個方向，進而建立屬於自家企業的激勵方式。

不再被辜負的期望

什麼是工作績效期望？簡單來說，就是員工相信自己付出努力後可以達到什麼樣的工作表現。