Z世代人才：比起刷卡，更愛「刷存在感」

設定工作績效期望首先得讓員工個人對自己的能力有充分的認識。面對Z世代人才，主管可以善用他們熟悉的即時通訊軟體，如Line、whatsapp、wechat隨時對於工作表現給予反饋，以協助他們設定與達成期望目標，也避免員工對自身表現的掌握程度不佳，導致自我期望目標設定過高或過低。

舉例來說，遊戲公司在新進員工訓練中引入生存遊戲體驗，就可以在找線索到最後闖關成功的過程中，間接幫助Z世代對於自身期望的認識。

從旁觀者變成主事者

如何增加Z世代人才對績效考核制度的認同感？除了需注意績效考核制度的透明性外，如何與Z世代人才溝通並建立信任感也是關鍵，只有充分瞭解Z世代人才的想法後，才能更為精準的掌握績效管理的力道，例如將「遊戲」的元素引進績效管理中，也可增進Z世代人才的共鳴。

阿里巴巴的績效考核制度設計便是將需達成的目標規劃成不同層級的關卡，同仁們透過積分、領寶物、破關、晉級等方式完成自我與部門績效考核，不但落實績效管理，也增進Z世代人才對組織目標期望和核心價值養成的參與度。

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企業可以回應Z世代人才真實的需求嗎？由於Z世代人才普遍渴求能快速升遷、一展長才和抱負，企業亦可檢視是否能提供相因應的制度和管道。

近年來，有速食業者大張旗鼓推出「快速升遷管道」，除了提高人才培訓效能，也能有效回應Z世代人才的心理需求。

不過，並非所有公司都有快速升遷的條件和資源，因此公司可以先透過內部輪調的方式，或提供員工創造與實現自己有興趣的專案，同時鼓勵主管們以「授權式領導」與「打破階級」的平等式溝通與Z世代人才交流，增加Z世代人才有所表現的機會，不僅滿足他們的Z世代人才自我價值實現的欲望，並達到激發員工的工作動機。

劉備求才若渴，三顧茅廬使諸葛亮感動出山；諸葛亮以德服人，七擒七縱使孟獲心悅誠服。如果老闆和企業能夠擁有放下身段的雅量，和靈活運用策略的巧思，提供更多元與彈性的獎酬政策與實務磨練機會，讓Z世代有大量「刷存在感」的機會，他們可能會發揮超乎老闆們能想像的驚人爆發力。