讓「優秀人才」當主管，越容易逼走他？

在如今的阿里巴巴高層中，有不少能人就得益於這種別具一格的雙軌晉升機制。

阿里巴巴集團首席人才官兼菜鳥網路董事長童文紅，在阿里巴巴的第一個職務是前臺。她來求職時已經三十多歲，並無多少專業背景，沒什麼競爭優勢。但童文紅在接下來的一年中兢兢業業、辦事周密，深得時任首席人才官彭蕾賞識。彭蕾破格提拔她為行政部主管，童文紅起初有些猶豫，但在彭蕾的鼓勵下接下這副擔子。此後，童文紅先後在阿里巴巴集團的行政、客服、人力資源等部門從事管理工作，一步一步升遷到菜鳥網路董事長。

現在的童文紅不僅完成了從前臺小妹到億萬富豪的華麗轉身，後來又入圍了阿里巴巴上市後的27位合夥人名單(現已增加至30人)。

阿里巴巴CTO(首席技術官)王堅是一名優秀的技術工程師，有著超前的理念，但不善於表達和管理。據說負責阿里巴巴雲計算業務的他，曾經在員工大會上演講，許多場下的員工聽到一半就呼呼大睡。後來王堅辭去了阿里雲總裁的管理職務，專注於集團首席技術官的工作。

假如阿里巴巴沒有「學術線」這個晉升機制的話，像王堅與曾鳴教授這樣的專業學術型人才，恐怕很難達到現在的地位。阿里巴巴將會失去不少特殊的優秀人才。

阿里巴巴是一個提倡「擁抱變化」的公司，為了避免大型組織常見的僵化低效等體制弊端(俗稱「大企業病」)，公司高層始終不斷調整組織結構。推行這套人才機制，就是為了盡可能地讓各類稀奇古怪的偏才，都能得到充分的發展。正因如此，阿里巴巴才能留住各類人才的心，促進公司團隊的全面健康發展。

不適合阿里巴巴的人，就算再優秀也不錄用。更多內容詳見《阿里巴巴用人術：馬雲的獨門識人用人戰略，打造最具競爭力的核心團隊》