好主管的厲害之處，先搞清楚下屬這３個問題

處理最棘手的溝通

許多主管對有關職涯的談話盡量能免則免，只希望事情自然解決就好。然而，希望根本稱不上策略。如果領導者與被領導者能試著了解，有關工作表現的談話常會引發尷尬甚至爭辯背後的原因，那麼對於彼此的溝通會比較有幫助。而關鍵的原因就在於，領導者必須既站在雇主那邊，又站在同事這邊。

有時候，你的團隊需要的東西是某個團隊成員無法傳遞的，這對於每個人來說都是最糟的情況。如果當初成員經過仔細篩選、確實培訓才加入團隊，就不容易出現這種情況。不過就某些人而言，還是會出現有待溝通的不適任情形，而問題卻這麼拖著無法解決。這時候你就必須展開棘手的溝通：現在該退出嗎？

首先要記得，退出不一定就代表要離開公司，也可以是退出某個角色、某個團隊，和某個領導者之間的從屬關係，然後根據強項與弱項來調整職務，適切發揮個人長才。當然，極端的退出就意味著徹底離開組織，這種結局可能是出於個人表現不佳，或超出個人掌控範圍的情況，例如經濟衰退，或服務終止、產品停產。

退出的原因常是個人不適合那個職務，雖然如此，一開始大多數人還是會把這視為個人的失敗。因此，領導者要講明基本觀念，協助成員認清情況：

1. 專業發展不只需要才能，也需要合適的情境。如果個人具備專業技能，卻無法和某個顧客或同事好好相處，那麼他也許就該退出了。

2. 任何工作都是暫時的。只要顧客、市場，或組織改變了，任何工作都會跟著進化。

3. 一定要有真憑實據才能談退出。不只生產力統計可以當作證據，諸如花太多時間完成工作、傳遞風格惹得旁人心煩意亂、依賴他人大量協助才能完成工作等等，領導者都可以坦白說出來。

五階段職涯模型

五階段職涯模型認為，人在工作上會經歷五階段的其中一個或多個階段。這些階段並非取決於資歷深淺、角色壽命，或實際年齡，而是由人對於進步的欲望來定義。回答三個問題，就能幫助個人決定自己該不該進入下一個階段、繼續留在這個階段，甚至回到上一個階段。