無人經濟來臨，我會被解雇嗎？

無人商店、無人餐廳、自駕車......，當機器人與人工智慧（AI）進入食、衣、住、行的各個面向，未來需要「人」的部分似乎愈來愈少。

受到衝擊的，不是只有體力勞動業，包括專業服務業，法律領域也不例外。

過去律師事務所會雇用熟悉過去案判例、判決的法務助理，專門協助律師查詢相關見解；但如今在專業的搜尋網站上輸入正確關鍵字，結果一目了然，人們就算記得再熟，速度與準確度恐怕也贏不過電腦。

當然，也拜電腦所賜，讓法律工作者能更專注於服務本身。

簡言之，自動化一方面改變工作的方式，引發工作機會削減的疑慮；但另方面，也提高工作效率，讓人不再被重複性工作束縛。

面對「無人經濟」帶來的效應，從勞動權益來看，員工與雇主各有哪些相關的規範或權益呢？

市場規則改寫，兩原則須留意

新科技改寫產業遊戲規則，對勞動市場最大的衝擊，就是因為公司轉型、業務緊縮甚至歇業，導致大規模解雇勞工。

如果資方要採取類似措施，根據《勞動基準法》第11條，必須符合以下5個前提其中之一：①歇業或轉讓、②虧損或業務緊縮、③不可抗力暫停工作在1個月以上、④業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置、⑤勞工不能勝任。

基本上，第1、2、4款都與雇主有關，而第5款則與勞工關係較大。

例如，當未來燃油車被電動自駕車取代，不僅現存路上加油站得轉型為充電站（業務性質變更），汽車客、貨運業者可能為了轉型，大量引進無人車與工程師，導致司機失業（勞工不能勝任），不然可能因此失去市場競爭力（虧損）甚至停業（歇業）。

除了《勞基法》第11條本文規範外，具體實踐上，從判決中還有幾個應該注意的原則：

1、注意「最後手段性原則」

首先是最高法院104年台上字第129號民事判決提到，「按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，《勞動基準法》第11條第5款定有明文。