派遣工權益入法，勞資方如何因應？

如果A公司逾期未協商或是協商不成立，根據修法，則視為雙方自期滿翌日起，也就是第11天（10月3日）開始自動成立勞動契約，內容比照小明工作期間條件。簡單講，小明的工作在薪資福利等各種面向上，都比照A公司對這個職位的設定。

再來，不論是A公司或是B派遣公司，都不能因為小明提出勞動契約的意思表示，而予以解雇、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有的權益或其他不利處分。此外，新的勞動契約生效後，原有勞動契約就直接視為終止。就算服務的最低年限，或返還訓練費用等規定，依《勞基法》第17條之1，勞工不需負這些責任。

派遣勞動契約，原則不得「一年一簽」

派遣勞工另一個弱勢之處，來自於定期契約，也就是在勞動市場常見的「一年一簽」。每年重新訂定勞動契約，形同將手掐在派遣工脖子上。然而根據《勞基法》第9條第1項，派遣事業單位與派遣勞工訂定的勞動契約，除非是臨時性、短期性、季節性或是特定性的工作，否則應為不定期契約。

此外，根據修法後的《勞基法》第22條之1，如果派遣單位積欠派遣員工薪資，甚至倒閉，要派單位得負起責任。經主管機關處罰或依第27條規定限期令其給付而屆期未給付者，勞方可以轉要求要派單位給付；而且要派單位應該自請求提出起30日內完成。

盡快修正轉掛、定期契約問題

如果小明與A公司簽訂勞動契約的時間是在修法生效前，修法依然對他有效嗎？

可能無法。勞動部已經澄清，《勞基法》第17條之1修法效力無法溯及既往，只對6月21日以後的派遣行為有效。在此之前的派遣勞工，要等到派遣合約到期，並且締結新約後才能適用修法。

但如果小明與A公司之間存在實質僱傭關係，甚至A公司與派遣公司B根本是同一個股東，具有法人實質同一性，還是可以透過民事訴訟方式爭取權益。

我有兩個建議：對於勞工來說，你必須先清楚自己是不是被「轉掛」的派遣工。如果是，而且是在今年6月21日後被轉掛的派遣工，記得在90天內提出書面，如果怕有爭議，就以存證信函的方式，要求簽訂勞動契約，要派公司不能拒絕。就算公司拒絕，只要提出，第11天勞動契約就會自動生效。