要滿足公司要求，還要安撫下屬，當夾心餅乾我每天都快被壓扁了...

身為主管，是無法全盤處理這些關乎個人感受的事情，此時只要讓員工了解你已經聽到，並且同理他想要表達的。針對情緒只要接收而不需要接受，否則將會像凱莉一樣，被負面情緒給淹沒。

倘若不是個人情緒感受的宣洩，而是許多人都抱怨同一件事情，那麼就需要進一步釐清是跟制度流程有關，抑或是人際關係的議題。譬如：系統不順、流程繁瑣、工具陳舊等，與工作項目有關的事，主管能夠做的是改善與優化，調整部門內的做事方法，幫助團隊更簡單做事、輕易達標。

「管事」能夠靠經驗跟技術的培養，學習更好的管理方法。比較有挑戰性的反倒是「理人」，如果多數同仁都不約而同的抱怨同一位人員，那麼這也是你必須要介入的事，首先請仔細觀察分析，若發現該同仁真的行為有狀況，與其告訴他錯在哪，倒不如直接告訴他怎麼做，讓他明確的知道，該如何糾正與調整。行為改正需要設立一個有時效的觀察期，我通常會建議觀察三到六個月的時間，如果三個月內有明顯改善，但還有需要強化的地方，那麼最多可拉長到六個月，確立該名同仁的行為得以完整調整。

之所以設立觀察期，是因為行為改正需要時間，不可能立竿見影。養成一個習慣至少要二十一天，而每個月都需要從中持續指導。不教而殺為之虐，遇到這種狀況時，先別急著裁掉員工，設定一段觀察期並施以明確的行為指導，來改善其行為。

當下屬不適任時

有一種下屬，講話相當尖酸苛薄，到處與人起衝突，當你給與指正時，他會說：「不是我講話帶刺，我句句都屬實，是對方太玻璃心，把事情看太重，怪誰？」類似這種沒有自省力，不認為自己傷害到團隊和諧的同仁，即便你給予建議，他仍固執己見，長時間下來便成為了毒瘤員工。即便他的績效產能再好，也建議身為主管者，在面對不適任員工時，要勇敢斷臂求生，不然病毒擴散後，會影響到整個團隊的士氣與表現。

心理學有個破窗理論這麼說到：「環境中的不良現象如果被放任存在，會誘使人們仿效，甚至變本加厲。」當一個團體裡存在著一個不適任員工時，其實整個團隊都在看主管會如何處理，時日一久卻仍置之不理，大家對主管的信任程度也會降低。