從零開始找員工，IKEA人資經理的開店超級任務！找對人的秘訣是「這個」
圖片來源：溫健宏提供
溫健宏談到，服務業需要大量銷售人員，人資可以讓各部門一起參與徵才。在面試中設計團體活動，例如組裝一把椅子，觀察求職者彼此的互動、人格特質，藉此找到適合的人。
另外，他強調人資也具有行銷公司品牌的職責，會在每一場招募結束，贈送求職者小禮品，提升他們對IKEA品牌的好感度。
人才培訓首重現場操作、分店實習
找到適合人選後，在員工的培訓端，溫健宏舉出「10／20／70」原則，也就是讓員工透過10%的課堂訓練、20%的專案訓練和70%的現場操作，來達成好的人員訓練發展。
「把人送到分店去實習的比重最大，」但他也談到，每間店都有不同管理方式，當分店作法和新店店有差異時，該怎麼處理？溫健宏的做法是，在每天的分店實習結束時，讓大家圍成一圈，分享30分鐘的觀察、反思，然後讓有經驗的主管來重新校準。
至於員工向心力的養成，溫健宏自詡IKEA新店店在此部分也頗用心。除了透過員工剛報到、大家都不熟的時候，舉辦Team building，也適時舉辦活動、創造員工小確幸。例如每週五的下午茶時間，人資預備點心，全店一起分享本週工作心得；用員工問卷調查員工心聲，當發現大家想要休息空間，人資就買了一張具上下鋪的床，在上舖加裝窗簾、下舖放幾張沙發，供員工休息；還有IKEA內部月刊「新店代誌」，用詼諧的口吻，向其他分店傳遞新店店的工作趣聞，做內部行銷。
暢通的溝通管道，員工不怕「越級報告」
「落實1on1」也是IKEA很重視的一環。溫健宏認為，企業成功最重要的關鍵是「信任感」，因此「每個部門主管，每個月都至少要和每位員工坐下來談一次，」他說。不僅是部門主管，人資部門也會這樣做，可能不時走進賣場找員工聊十分鐘，隨時了解狀況、協助解決問題。溫健宏強調，「在IKEA沒有所謂『越級報告』，員工可以找店長、人資溝通，建立內部暢通的管道。」
最後在「薪酬管理」部分，溫健宏則提醒，服務業的排班與考勤較複雜，要清楚了解法令與流程，對於績效、獎金制度須仔細設計，才能留住人心。
(責任編輯 / 林哲緯)