比起說「你會做什麼」，不如凸顯「你做了什麼」

對戴爾集團來說，技術只是工具，徵才時，我們更關注應徵者的個人特質。包括是否具有解決「未來問題」的眼界、正直誠實的性格，以及渴望成為領導者的強烈企圖心，都是我們尋找國際級人才時注重的面向。

其中，我想特別談談解決「未來問題」的能力。所謂解決未來的問題，其實就是「辨識未來的機會」。這對日新月異的科技產業來說，尤其重要。

我們期許每個夥伴在成為國際級領導者以前，先做一個「思想上的領導者」，站出來告訴大家前方可能的挑戰，幫助我們走得比競爭對手更快、更遠。唯有如此，企業才能持續往前邁進。

戴爾集團是一個全球性團隊。國際化的環境就是多元的環境，我們不只要樂見多元，還要能接納多元，擁抱各種文化、族裔、資訊處理方式，甚至是截然不同的思維模式。

其實D＆I （Diversity and Inclusion，多元共融）的文化早已是全球職場的趨勢。我們相信要激盪出前所未見的創新觀點，就得先去除彼此無意識的偏見。在戴爾集團，我們除了啟動MARC（Many Advocating Real Change）課程學習計畫，要求全球主管共同參與，討論如何推動公平包容的工作環境，甚至特地設立多元共融長一職（Chief Diversity and Inclusion Chief），確保D＆I的落實。

我一直相信，「高度的彈性」是打造高績效團隊的關鍵。比如在新冠肺炎疫情衝擊下，讓大家開始摸索遠距工作的新模式，難免有人會擔心，在家工作難道不會影響效率嗎？

戴爾集團的團隊成員橫跨世界各地，我們很早就開始放手讓員工決定最適合自己的工作方式，反而有助於提高績效、找到工作與生活的平衡。比如他需要照顧生病的家庭成員，工作時如果分隔兩地，難免會擔心、沒辦法專心在公事上，但有了時間、空間彈性之後，陪在家人身邊，反而會努力找出最有效率的方式完成任務，這是人性。

不過，話說回來，要透過短短幾小時的面試，就判斷一個人是否具有成為「國際級人才」的潛能，當然不是件容易的事。面試時，我們會把討論聚焦在「做了什麼」而不是「會做什麼」。

舉例來說，我們會特別詢問應徵者過去解決過哪些問題？如何解決？藉此判斷他在想法上是不是夠前瞻、和團隊溝通時有沒有足夠影響力。