一間公司怎麼對待新進員工，將決定它的壽命跟體質

新進人員，尤其是年輕人，他們在新的環境中野心勃勃，有一展身手的慾望。領導者如果能充分利用這一點，挖掘新人的潛力，則其前景輝煌。

1.年輕人潛力無窮

松下曾極力主張「實力勝於資力」、「讓年輕人任高職」。松下之所以提出這樣的主張，有其生理的、社會的理論依據。

松下認為，一個人，30歲時是體力的頂峰時期，智力則在40歲時最高。過了這個階段，智力、體力就會下降，慢慢地走下坡路。儘管也有例外，但大部分的情況如此。因此，職位、責任，都應與此相呼應，這才是合乎規律的。

閱歷、經驗，當然是年長者多一些，但這並不等於「實力」。松下提出的「實力」概念，是很有意味的。他認為，有實力，不僅要能知，而且更要能行，知行合一，才是實力的象徵。

年長的人也許能知，但往往力不從心，未必能行。相比較來說，還是三、四十歲的人更具實力。有實力的人，當然應委以重任。然而，一個大公司由於有各種各樣的職位，其中一些還是頗適合年齡大的人的。但面對困難時的攻堅、衝刺，就非年輕人不可了。松下認為，國家遇到困難，公司遇到困境時，要靠年輕人的力量才能突破難關。其原因，正是因年輕人更具備潛力。

同樣，創新也是離不開年輕人的，這是與人在各年齡段的生活觀念具有高度相關的。人的眼光也有年齡的區別，年輕人向前看，中年人四周看，老年人回頭看。因此，老年人易於保守，給他們創新的任務顯然是不適合的，這項使命應該交給年輕人。

但是，根深蒂固的東方傳統文化，並不輕易容許年輕人脫穎而出。松下深知此點，因此，他有一個緩衝的辦法，那就是經常聽取年輕人的意見，親自向他們詢問。如果年輕人直接把自己的意見說出來，即使正確並富有建設性，也會因為人微言輕而不被採納；但如果公司領導徵求他們的意見，用經營者自己的口說出來，份量就大不一樣，這就是巧妙的領導藝術了。松下很看重和欣賞這種技巧，他認為年長的企業領導，應該吸取年輕人的智慧，巧妙地推進工作。

松下對數千年形成的東方民族「重年資」傳統的弊端看得很清楚。