疫後不願外派，能向老闆說不嗎？

依據《勞動基準法》第10條之1規定「調動5原則」，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

❶ 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。

❷ 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

❸ 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

❹ 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

❺ 考量勞工及其家庭之生活利益。

若調派有違上述情形之一者，就可能是違法的調動。以小珍的例子來說，原先在台北工作調任北京，回台後公司要求繼續調任，可以按照《勞動事件法》第50條向法院聲請「回復原職之定暫時狀態處分」，以免調任後難以在台灣打官司。若小珍屬第3種情形，與公司在大陸的子公司簽約，就只能適用當地法規。

在法律上，亦有雙邊適用的特殊情形。比如簽訂雙份契約，先保留台灣公司契約，到海外子公司再簽一份新約。若發生爭議，則根據爭議範圍釐清權責。

勞工針對疫情期間外派的疑慮，還須考量薪資、假期的因素。

薪資方面，公司須給予外派員工加給，如房屋補助、搬遷費用、返鄉探親機票費用，或是攜眷連帶產生的教育補助等，而且需要白紙黑字約定。另外，勞工要留意公司加給的房租、教育等補助，是否計入「工資」？是否將外派加給計入工資，將大幅影響加班費、資遣費計算，甚至退休提撥比率與職災補償，勞資雙方應慎重考量。

若企業基於稅賦成本考量，將薪水拆成海外、台灣各自支付，合計才是本薪，那麼勞工更要注意「稅率」。尤其部分外派國家稅賦比台灣更高，公司是否有稅賦補貼？建議勞工可向雇主主動釐清稅賦問題，共同協商雙方節稅最有利的方式。

另外，外派亦有機會獲得當地居留證明，如美國綠卡、澳洲工作移民制度。勞工若有意申請，建議諮詢當地律師，才能保障工作權與未來移民法規、居留權等。

假期方面，《嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例》第3條規定，若因公出差、返台，雇主應給予「防疫隔離假」，照付薪資。