缺工潮來襲！想抓住好人才，主管必做這３個省思
圖片來源：unsplash
讀完這篇文章，你可以學到什麼：
- 缺工問題和在家上班的高工時、頻繁開會的疲憊感有關。
- 改善工作條件、增加工時彈性，才是吸引人才、留住人才的關鍵。
- 工作環境優或不優，不只是看薪水、休假而已，員工進修、未來發展，與身心健康對年輕人來說才是重點。
新冠疫情發生之後，企業留人越來越難，各國都出現缺工潮。
歐美等疫情一波接著一波的國家，員工的離職主因是職業倦怠，因為長期在家工作導致工時越來越長，每周工作時數已經達到60小時；生活步調也大亂，因為視訊會議的便利性，反而增加總量，有些主管太常開，變成小會接大會、大會接小會。
台灣雖疫情相對平和，卻也因為就業人口結構等因素出現缺工潮。留不住人、又找不到人，不是光靠加薪、放假就能敷衍過關的。
蓋洛普（Gallup）的職場分析報告《如何消除工作倦怠》警告雇主：如果你的員工休完長假後回來，發現公司還是一樣爛，那麼下次他們就不會只是休長假而已了，而是直接跟你說「我不幹了」。
因此，面對2022年的勞動市場，主管應該面對那些問題，做好那些準備，可以參考以下說明。
面對職業倦怠，主管能做的是：
職業倦怠是員工離職的最大原因。勤業眾信聯合會計師事務所（Deloitte）的《職場倦怠調查》（Workplace Burnout Survey）指出，儘管87%的員工對工作有熱忱，但也有64%覺得壓力經常大到無法負擔。
壓力大導致的工作倦怠，在30歲上下的千禧世代間特別明顯：整體工作者中，有77%經歷過倦怠期，千禧世代這比例卻高達84%；整體工作者有42%因工作倦怠離職，但千禧世代的比例卻有50%。
面對心力交瘁的同仁，主管該怎麼做？蓋洛普的專文《如何消除工作倦怠》（How to Eliminate Burnout）提到，主管應該先找出原因，然後再對症下藥。
先找出原因的諸多方法中，蓋洛普特別推薦定期一對一談話。因為人少，氣氛相對輕鬆，而且沒有他人干擾，彼此都能專心對話，同事更願意分享心底話。
找出員工面臨的難題後，身為主管就應該採取行動、給予協助或改變現況。如果是工作負擔太大，那就要調整工作量，讓部屬更能專心於特定項目。
(責任編輯 / 洪于雅)