3年電商營收翻5倍！沒有數位背景，她如何從零打造家樂福轉型戰隊？

這不免令人好奇，如此高強度的學習模式，真的適合新鮮人嗎？電子商務經理陳致傑回應：「我們在挑人的時候，最喜歡的（人才）不一定是有經驗的，但一定要有熱情。」事實上，許多零售的商業模式都在快速翻轉中，因此家樂福看重的人才特質，絕非一個指令、一個動作的執行者，而是願意嘗試創新的開拓者。

同時，由於許多專案皆為期一年，後續更有持續優化的空間，也讓同事更有動力留下來、繼續學習。觀察家樂福的數位IT團隊，3年多來，14人中僅有1人離職，在人才高度流動的時代下，的確展現留才效果。

(圖片來源：卓杜信)

建立權力下放、鼓勵試錯的開放文化

在精簡的人力下推動轉型，除了實戰力之外，「大量授權」也是家樂福相當看重的文化。

數位行銷經理黎玉文指出，她的團隊成員過去在其他公司遇到的狀況是「事事都要請教老闆」，包含Facebook要發布什麼內容、媒體要買什麼、DM要主打的面向⋯⋯等等，但家樂福給他們更大的自主權。

「我常常講，要鼓勵創新，當主管的，有很大的責任就是去『背黑鍋』，讓年輕人去試錯（Trial and Error），但上面有問題時，我們扛。」林文子指出，在家樂福的各部門中，數位團隊是唯一不看”Like-For-Like”（指去年與今年的相似指標比對，為家樂福自創指標）的單位，「我們只看新投入的預算（Budget），然後不斷嘗試突破，若遇到其他部門的質疑，就是主管要負責克服。」

除了鼓勵試錯，家樂福也積極營造更具包容性的工作氛圍。林文子直言，年輕人都是「貓」、有自己的想法，有人喜歡當獨行俠、有人不習慣準時上班，「我也在修煉，如何與貓相處。」但無論如何，主管都要學會：「感謝你的團隊成員，以專案和客觀的成效為導向，接納不同個性的人才。」

如今，數位部門的同仁除了能彈性遠端工作，也有跨域發展的機會。林文子樂見跨部門的流動，她笑言：「我自己也是在店面做了2年，就舉手說想做其他事情，去總公司接過食品採購、家電採購、用品採購⋯⋯，基本上每幾年就跨領域一次。」

(圖表製作：Cheers團隊)

(責任編輯 / 杜韋樺)