不是每個「台積人」都想升遷當主管！６招驅動企業留下好人才

讀完這篇文章，你可以學到：

1. 越來越多的公司會將培訓資源優先放在主管身上。
2. 晉升的企圖心不完全受個人因素影響，更大程度是受到良好組織制度帶來的驅動力。
3. 影響晉升企圖心有6個因素：視野與格局、薪資結構、培訓資源、管理職權利、時間自由度、學習養分。

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前陣子在一家「南霸天」公司做主管培訓，中午下課時，一位吳同學走來問我：彭老師，可以請教你一個問題嗎？

他說，據他所知，台積電的人都想升遷，但他公司的員工卻沒人想升遷，他在其他公司的朋友也告訴他，他們公司沒人想往上晉升。為什麼公司之間會有這樣的差異？

離開台積電這幾年，從沒有人問過我這個問題。我跟他說：憑良心講，我不知道是不是大部分的台積人都很想升遷，但我以個人經驗聊聊這個問題。

我在台積電工作的那段時間，確實有同事想升遷，因為大家都不希望一輩子再當工程師。我就以過來人的經驗分享，我與那些想升遷的同事，為何想要往上晉升：

1. 視野跟格局

位階不同，開會的層次不一樣。如果你還是工程師，開會的範圍只限自己的部門，頂多在承接專案時，有跨部門合作的會議。

但當上主管之後，你可以跟很多部門的主管開會，甚至會有機會參與更高階的主管會議。

作為主管，你會需要參加部門策略或方向的擬定會議，這些會議的規模與層次，會打開你的工作視野與格局。

而這些格局上的開展，對個人日後的職涯有很多加分效果，否則日後中年危機的比率會變高。

2. 薪資結構

我有一些朋友任職於中小企業，當上主管之後，工作變多、薪資結構上升的幅度卻不大，因此會有「既然薪水沒增加多少，為什麼要扛那麼多責任」的埋怨。

我在台積電的時候，只要是從工程師升上管理職的主管，年薪大約會是工程師的1.5倍以上，另外還會加上管理職的薪水。

換句話說，管理職的薪資福利相當誘人。

3. 豐富的培訓資源

越來越多的公司會將培訓資源優先放在主管身上。

原因很簡單，因為這些主管已經在公司工作一陣子了，他們對公司的認同感高，留任機率也相對高。

(責任編輯 / 劉宣廷)