不是找不到員工，是沒人想為你工作！專家：企業通病在「忽略一線員工」
作者／Wesley Cheng | 客座觀點 | 2023-07-18
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6 月份《哈佛商業評論》文章《輕忽低薪員工醞釀巨大損失》探討了疫後飯店業、餐飲業、服務業大幅復甦，但卻持續缺工，以致服務量能無法提升或服務品質低落相關議題。而文章指出缺工背後真正的問題在於「公司對時薪員工的管理不當」。
圖片來源：pexels
3. 低估了員工的善意
低薪員工雖然是做組織裡面最辛苦的工作，但是對於公司的觀感大多正面。之前公司做滿意度調查時也發現，一線作業員對於公司的滿意程度居然高過於薪資跟工作環境相對較好的工程師。如果沒有看到這點，把他們的認同視為公司可運用的政策是相當可惜。
4. 企業讓員工主動去討論職涯問題
企業很少透過制度性的方式協助低薪員工升遷或是職涯發展。職涯發展的藍圖對於低薪員工多「看得到吃不到」。作者指出，低薪員工相對不敢開口，怕會得罪主管。甚至多數員工不知道公司有升遷制度。低薪員工的職涯發展福利也少呈現於招募訊息中。
5. 不在乎低薪員工的策略重要性
公司認為，企業的競爭力來自於高技術能力的人才，並且儘全力吸引他們留任。不過疫後缺工也顯示，低薪員工的重要性不亞於高技術員工。尤其我們從新聞看到高階主管或總經理都要來鋪床、到一線服務，就知道其實每個職位都有他在工作流程中的重要性。
6. 企業在三件大事上辜負了員工
導師指引、職涯途徑、學習與發展這三件有助於提升員工績效的制度，在低薪員工上基本上是很少或是完全沒有正式的機制。
吸引及留住一線員工的 4 大方法
作者提出了4種方法來讓企業思考如何吸引和留住一線員工：
1.商業理由
企業必須要意識到，投資在一線員工身上不再只能看作是成本，前面提到的，企業間接或直接受到離職影響成本其實是遠大過於協助員工提升技能。
以迪士尼的「追夢教育投資計畫」為例，如果在迪士尼任職滿90天就可以參加計畫去取得高中或是大學學歷，迪士尼會負擔註冊及補助相關費用。迪士尼也透過內部晉升超過2,800名員工。
2.改善由上而下的溝通
公司應該要提供明確的職涯藍圖、詳細說明員工的學習與發展機會、提供導師指導，促進員工的職涯發展。並從公司高層建立起主動溝通、互信的機制。
以奇波雷餐廳為例，奇波雷有80%的高階主管是來自於基層。奇波雷把公司各職位的薪資級距公布給員工知悉，並且指導他們在公司中發展職涯。