陳業鑫專欄｜徵會計「小姐」竟面臨30萬罰鍰！還有哪些可能觸法的無意識偏見？

例如金融業，基層的女性比男性多一點，但到高階主管、董事會，大部分都是男性，所以現在連金管會都介入，在2023年上市櫃公司永續發展行動方案中，112年起推動IPO公司應至少委任1名女性董事；113年起上市櫃公司應依董事屆期完成委任至少1名女性董事，若公司未委任女性董事，證交所或櫃買將限期改善，否則公司治理可能扣分，以此制度要求企業積極促進決策階層多元性別。

同工不同酬，也是常見的問題，每年勞動部都會公布「同酬日」，指女性要多工作幾天，才能達到與男性相同的全年薪資，2023年是2月27日，亦即女性需較男性多工作58天才能達到與男性相同的全年薪資。

這些隱藏的歧視隱含在企業決策及員工、人力資源結構中，進而造成不合理的差別待遇，但在法院訴訟現場，卻很少看到此類的爭議案件。

一則由於訴訟類型選擇的限制，二則因為若員工提出就業或性別歧視檢舉，必然會破壞勞資關係，即使檢舉案成立，主管機關也只能以罰鍰處罰企業，無法直接矯正此結構性問題，杜絕隱性歧視。

留才：涉及年齡歧視的資遣

我曾經手過某公司因經營困難而大裁員的案例，這間公司優先裁員的對象，是薪資最高的一群，由於公司的敘薪制度為隨著年資提升，薪資也會越高，因此被裁員的員工都屬中高齡族群，當時有兩個員工吞不下這口氣，到台北市勞動局申訴，控訴公司有「年齡歧視」，損害其工作權。

當時我是局長，受理此案後，評議委員對此案例有許多討論，表面上該公司並非以年齡因素裁員，而是用薪資作為評判標準，但公司的薪資制度對標到年資，造成年資越久薪資愈高，進而對高齡同仁產生「間接歧視」，等同對特定族群造成不公平。

於是，這間公司被裁罰，民事訴訟敗訴後才與員工和解。

我認為企業需要加強員工對於多元包容的素養，尤其人資是第一道防線，在選用育留甚至資遣時，都需要留意是否侵害到特定族群的權利，避免歧視，才能避免被認定違法甚至被裁罰的窘境。

(責任編輯 / 陳靖雯)