台灣和外籍員工互罵，吵到主管面前...領導者該如何化解跨國團隊文化衝突？

● 歧視職業：將外籍勞工的工作職責視為低賤項目，看不起他們的工作成果。

6. 其他歧視

● 外表歧視：嘲笑外籍同事的外貌、膚色、身高等，例如「印尼來的都好矮好髒」。

● 性別歧視：單方面以對方的性別認定工作能力，例如「女性外勞就應該當看護」。

● 個人攻擊： 針對外籍同事的個人特質進行攻擊。

職場中的歧視行為可能隱藏於言語、行為之間，需要特別留意避免觸碰他人的敏感議題。從種族到個人攻擊，都應該謹慎對待，以維護良好的工作關係。

想凝聚各路人馬，主管可以做點什麼？

既然跨文化合作是趨勢，那如何化干戈為玉帛，更甚者讓團隊不同文化的成員能發揮各自優勢，創造雙贏局面？與其補洞，不如從根本解決問題：

1. 觀念培訓：提高對多元文化的尊重和理解、加強職場歧視的認知，減少誤解和衝突的發生。

2. 建立制度：制定明確賞罰機制，鼓勵大家釋出看易、遏止團隊間的惡意傷害。

3. 促進交流：請成員輪流分享自家有趣的文化，或一同慶祝不同國家的節日，增進趣味和交流。

4. 提供語言支援：請公司提供語言支援，例如：安排台灣成員學外語、外籍成員學中文；或會議上提供翻譯服務，幫助團隊成員克服語言障礙，促進溝通合作。

5. 設立共同目標：讓團隊成員站在同一條船上、為共同目標努力，練習配合彼此、互助合作，並在成功後共享成果。

6. 開放溝通氛圍：營造開放和包容的溝通氛圍，鼓勵團隊成員坦誠交流、面對面解決問題和衝突，及時止血、消除芥蒂。

透過這些方式，主管與企業才能從根本解決問題，促進多元文化共融，讓團隊成員共同努力、共享成果，並建立更加和諧、合作的工作環境。

注意！主管這些NG行為會加劇撕裂

企業或主管建立了制度、布達了規範、實施了策略，但為什麼狀況並沒有改善？主管在落實這些項目中，要留意自己或底下小主管是否出現NG行為：

1. 主管本身不能有偏見或偏袒心態：如果主管偏袒某一群人或對特定文化背景的成員持有偏見，那根本從一開始就錯了。

(責任編輯 / 吳彥君)