【天下人才會專屬分享會精華】DEI風向變了？錯誤解讀，小心讓你的管理誤入歧途

桂竹安指出，「企業需改變的是，DEI不能再只是為了滿足指標，而應該真正落實。」過去幾年，許多企業為了符合各種ESG（環境、社會、治理）評鑑，急著設定多元化KPI，例如董事會性別比例、員工族群比例等，但這些數字本身並不代表真正的DEI。

「太多企業把D（多元）當作Output（結果），而不是Input（投入）。」換句話說，企業應該把DEI視為人才與文化的資源，而不是一組績效數字。他呼籲企業，延攬進多元人才後，該思考如何讓這些人才真正發揮，而不是讓他們進來後，就把他們擺著。

那，什麼是不變的？

「用人唯才的原則不變！」桂竹安肯定地說，企業要回到DEI本質，讓多元人才的價值真正體現在業務中。「川普的某些言論，其實也提醒了企業，如果只是表態，而沒有真正落實DEI，反而會變成一場數字遊戲，最終引發反彈。

劉鳳珍也回應：「就像減碳，有一些企業的數字是『作』出來的，俗稱『漂綠』，但實際上並未往減碳目標邁進。DEI也是，如果只為了作數字，最後一定會有反噬。」

邱亮士則透過投影片向人資長提問，讓DEI具象化：「你希望自己在職場上被公平對待嗎？」、「你覺得員工應該互相尊重，不要職場霸凌嗎？」、「你認為性別友善、身障友善的環境是應該推動的嗎？」 他提醒，大家應該都不會反對這些價值，而這些作為其實都是DEI的核心。

他認為，當今輿論紛爭的問題在於，DEI被政治化、標籤化，甚至被某些企業拿來做表面功夫，大家開始對這個詞產生反感。「但說到底，沒有人會反對一個公平、尊重、包容的職場環境吧？」

所以，風向怎麼吹，企業怎麼應對，重點不是「DEI這三個字還能不能用」，而是「你的企業文化想要走向什麼樣的未來？」

談到企業文化如何影響DEI推動，桂竹安也提出一個台灣職場的現象：「職場霸凌之所以存在，很多時候是因為我們默認了『權威就是對的』。」

他進一步引用心理學家艾瑞克・伯恩（Eric Berne）的PAC人格理論，來解釋台灣職場上的溝通模式。「我們的職場文化裡，很多領導者是站在父母威權的立場（Parent）對員工說話，比如「「你為什麼沒做這個？」「你怎麼這麼笨？」而部屬則被動地成為「孩子」（Child），選擇服從、逆來順受。

(責任編輯 / 溫為翔)