【天下人才會專屬分享會精華】DEI風向變了？錯誤解讀，小心讓你的管理誤入歧途

這樣的文化，與DEI強調的成人對成人（Adult-to-Adult）對話是衝突的。他舉例：「很多時候，長官覺得可以罵人、可以批評，部屬則認為這是理所當然的，但這其實是一種權威式的溝通，對組織沒有好處。」（延伸閱讀：桂竹安專欄｜職場霸凌連環爆！儒家文化使台灣人視「卑躬隱忍」為理所當然？）

歐美對DEI立場堅定，全球企業是否走向分化？

劉鳳珍接著提問：「台灣企業與歐盟有緊密的商業往來，去年歐盟通過CSDDD（企業永續盡職調查指令）（*註），這是否意味著DEI未來會走向分化？」

桂竹安的回應很直接：「歐盟沒有川普，所以這波變動對他們來說沒這麼劇烈。」他解釋，歐盟的DEI推動立場一直比較穩定，並沒有像美國因政治因素而出現大幅波動。

但他也進一步說明，CSDDD要求企業審視供應鏈中的人權議題，而DEI則是企業內部文化與多元人才的管理。「表面上它們是兩件事，但實際上，DEI做得好，會讓企業在CSDDD的合規壓力上更有優勢。」

邱亮士則補充：「歐美企業的差異，某種程度上反映了不同市場的價值觀。但對台灣企業來說，最重要的是搞清楚，自己的DEI策略是否真正符合企業文化，而不是單純跟風。」

換句話說，企業若想應對CSDDD的挑戰，與其臨時補救，不如從內部的DEI文化開始改變，這樣在面對供應鏈稽核時，也更有說服力。

但他提醒：「DEI不是福利政策，而是文化轉型。」他建議企業可以自問以下問題：「你提供的福利，能不能讓員工更理解多元？能不能幫助消除偏見與歧視？能不能減少職場霸凌？如果不能，那它其實跟DEI沒有直接關係。」

最後，劉鳳珍用一段話為這場對談做下總結：「很多企業的核心價值，寫在牆上可能是一句mission statement（願景陳述），或者幾個強而有力的詞。但問題是，這些價值怎麼真正落實？」

(責任編輯 / 溫為翔)