桂竹安專欄｜川普揮刀要DEI的命，企業就該跟著埋葬？亂局下企業必知的３個「不變」
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關鍵2：企業「不應改變支持DEI的立場」，但是可能需「改變表達DEI的方式」
近來，雖然有不少新聞報導企業「退出DEI」，但實際上，資誠的調查發現，多數企業並未公開反對DEI，而是調整內部做法，例如強調培養共融文化，或重新分配資源。媒體常將其放大解讀為「退出DEI的起手式」。然而，多數企業實際上從未發表「反對DEI」的聲明，更常見的，反而是再次強調支持DEI的立場，以及表達對培養內部共融文化的重視。
為了因應川普上任的衝擊，以及避免爭議或法律風險，企業也開始在對外宣傳時，降低「DEI」這三個字的曝光，改用「belonging（歸屬感）」、「everyone（每個人）」、「different perspectives（多元視角）」等更柔和的詞彙，取代已經被汙名化（甚至有點被妖魔化）的 DEI文字，以避免成為特定群體陣營攻擊的靶心。
關鍵3：企業「不需改變繼續推動DEI的方針」，但應該「改變實際執行重點」
直觀而言，推動DEI能創造一個多元、公平、共融的職場環境，有利於消除無意識偏見、營造心理安全感，藉此吸引留任多元化人才；從客觀證據來說，諸多研究已經證實多元化程度對企業的財務表現會產生正面影響。因此從人才永續的觀點來說，DEI對於企業的長期發展是利大於弊，相關制度與政策仍是值得企業持續制定與推動的。
而因應來自美國新任政府乃至部分社會群體的壓力，我們樂見許多企業著手調整DEI政策的推行主軸，將重點從D轉到E與 I，例如常見的做法是解散DEI的專責團隊，轉而將DEI融入日常的商業活動中；或者，停止設定代表性目標（如：X年內，女性員工的人數佔全公司達Y%），轉而關注內部的共融性政策的執行成效。
整體而言，企業的焦點應從「如何達到DEI」的表象指標，轉變成「如何將DEI與企業的核心價值連結，並融入自身的企業文化中」的具體作為，設法從企業運作的軟硬體下手，實際營造一個能真正促進不同族群員工可自由表達意見、容錯、充滿心理安全感的組織環境與文化，讓每個人才的獨特價值真能彰顯、彼此激盪，真正發揮與實現DEI的意義與價值。