求職路上的隱藏魔王、面試「最後一關」：Reference Check會問什麼？應徵者可以拒絕嗎？

資歷查核問什麼 不同職位有差異？

了解其所代表的關鍵影響後，我們該如何判斷自身會受到何種評價呢？或許可以從實際問題去了解。

一、基本問題

根據許書揚提供，共通的基本問題包含：人選的主要職責為何？人選的工作表現如何？有無特殊成就？人選的優點與是否有需要改進的缺點？前公司的離職原因？是否在團隊合作上有問題？是否有違法或是違紀行為等？

最重要的工作表現，黃子原則分享：「例如會請對方從1到10分，評價應徵者在工作職位上的表現。」

二、基層人才

在基層人才的著力點，多數HR紛紛提到團隊合作、離職原因兩項。

黃子原表示會特別詢問其在團隊中的角色定位與外顯行為，他解釋：「主要是比較應徵者自我認知的樣子，與在他人眼中的樣子，去判斷未來與我們是否合拍。」

而從服務業角度來看團隊合作，王雪如說，他會詢問應徵者乖不乖：「乖的定義不是指唯唯諾諾，而是在團隊中的配合度如何。」

至於重視離職原因，王雪如認為能從其中看出穩定性與人格特質。他也坦承，如果是因重視維護個人權益和公司不歡而散，甚至對簿公堂，多數同業多會卻步。

三、中、高階人才

以科技業來說，黃子原估計中階主管接受資歷查核的比例約近50%；高階經理人則達到百分之百。

除了基礎問題如工作表現、團隊合作外，也會特別重點查核以下幾項：

1. 抗壓能力與情緒控管

特別是對於必須承上啟下的中階主管，黃子原認為抗壓力是關鍵。台灣IBM公司招募專員蔡沛均也提到，會特別詢問人才平時如何應對工作壓力。

「主管必須擔起整個地區的業務數字或數百人團隊的營運，因此會特別詢問如何在壓力下處理問題以及情緒。」蔡沛均表示。

2. 個人優點與缺點

蔡沛均提到，因為是由應徵者推薦詢問對象，為避免只說好話，通常會透過優勢與劣勢此類問題獲得更真實的回覆：「主要會請他分享應徵者工作上的實際案例，我們從中去分析其優缺點。」

3. 領導、管理風格

為避免籠統和表面的答案，例如「很好」、「很愉快」，人資對這一項會採用更間接和具體的問題。

(責任編輯 / 溫為翔)