求職路上的隱藏魔王、面試「最後一關」：Reference Check會問什麼？應徵者可以拒絕嗎？

王雪如分享：「例如帶的團隊有多少人、管理範圍多大、以及互動模式，包含和下屬、上司老闆等等。」

黃子原則會從會議模式，例如一週開幾次會、會議中的互動與發言、以及主持方式側面探詢。

甚至用實際模板做比較，讓對方具體回答，「例如拋出幾個不同領導風格的案例，是更接近郭台銘、林百里、還是Morris（張忠謀）的模式？」黃子原分享。

背景調查背後的意義

透過reference check，除驗證人選資訊的真實性，許書揚認為其核心目的更在於：「降低招募風險，進而做出更準確的選擇。」

他提到一實際案例，求職者Jack的面試過程相當順利，且自認在前公司表現很好，跟直屬主管關係也不錯，對reference check自信滿滿。

但當直屬主管被人資問到：「若有機會，您會再次雇用他嗎？」主管沈默片刻後，以即便能折算薪資，Jack仍堅持離職前使用未剩餘年假出國，因而無法完整交接為由表示了否定，後續也導致Jack未被錄取。

許書揚認為關鍵在於：「前公司是否願意重新錄用人選；也就是人選是否在前公司留下好的評價。」這是幾乎每家企業都會詢問的問題。

主管給工作人的建議

至於從工作人的角度，我們該如何準備reference check？許書揚認為必須牢記：職場，是個比你想像中更小的圈子。

「無論離開的原因為何，請務必善始善終，更要避免因為個人的不滿，批判前公司。」許書揚指出。

因過去長期的主管經歷，黃昭瑛接過至少二、三十次的reference check，她則提到最好與推薦人選事前溝通。

除了是職場禮節，也是要確保回答正確性，避免發生面試時求職者侃侃而談A專案，但前主管卻毫無印象，或回答成B專案的尷尬場面。

另外，她也建議以直屬上級為優先，不要選擇與自身層級差異過大的主管，並且查核後，工作人可以回過頭與前主管聊聊。「人資在資歷查核時詢問的問題，有時可能也會透露出隱藏在水面下，企業關心的問題，」黃昭瑛舉例，她曾被詢問過如果內部資源有限、團隊小，當事人是否合適的問題，「應徵者也能從中判斷新的環境是否適合自己。」黃昭瑛補充。

拒絕提供或沒有人選會怎麼樣？

隨著越來越多企業進行reference check，當事人能否拒絕？拒絕又有何影響？

(責任編輯 / 溫為翔)