服務業「海景第一排」的離職現場：中階主管怎麼撐下去？

這類對話，最適合透過 1on1 展開。然而，現實中許多主管與中階主管的交流仍停留在任務進度、績效檢核，少有機會真正理解他們承受的壓力、迷惘、失落感，甚至對家庭與未來的想像。

「市面上有很多 1on1 方法論，但關鍵不在談什麼，而是讓對方感受到你願意花時間在他身上。」姚詩豪認為，好的溝通不是一次解決所有問題，而是打開未來更多對話的空間。即使當下無解，也可以坦率地說：「我不知道。」這樣的真誠，往往比逞強更能建立信任。

除了情感支持，也需要制度設計。以雲品集團為例，整體離職率20～30%，在飯店業算相對低，但其幹部流動率更穩定。關鍵之一，是針對中階主管推出的「28計畫」。

這是一套長期儲蓄型激勵制度，舉例來說，每月員工存入200元，公司給予800元獎勵，每3年可提領一半，另一半繼續累積；若中途離職只能拿回個人投入的金額與利息，公司補貼的部分則收回，直到退休才全數領回。

雲品集團董事長盛治仁直言：「錢不是唯一，但制度與誘因，確實能降低離職率，形成一種長期留任的正向機制。」

真正能讓中階主管留下的，不是喊口號的激勵話術，而是日復一日的理解與傾聽，用制度與行動持續傳遞訊息：「你的價值，值得我們一起守護。」（延伸閱讀：全台首家實施週休三日的飯店！雲品國際董事長盛治仁親揭管理心法與人才策略）

(責任編輯 / 溫為翔)