從１３%到２２%：多年耕耘女性STEM人才，記憶體大廠改寫科技業陽剛標籤

消除招募標籤：讓人才公平被看見

當女性踏出第一步投遞履歷，企業也必須接住，讓他們被公平看見以及有完整成長路徑。

面試時，美光導入招募軟體，在履歷審閱初期能移除性別、學校名稱等容易引發刻板偏見的欄位，讓主管與招募人員更專注於專業背景與能力。「有時候偏見是無意識的，例如潛意識認為，設備工程好像需要扛重物，女生不適合。」卓曉然坦言。

進入企業後則有一系列制度幫助其留下來，並走得更遠。剛入職時，女性新人會被邀請加入員工資源團體：Micron Women Leadership Network（MWLN）。

活動包含導師制度、主題演講和邀請女性技術主管或工程師做專題分享。導師人選由學員自行挑選，資深員工會準備履歷說明專精領域。

卓曉然說：「導師也不只單向傳授資訊給學員，也有年輕員工們與導師分享AI工具等新知的『反向導師計畫』。」除了給予系統性的支持與培養，也有效幫助女性找到支持與榜樣。

▲美光人才招募處長卓曉然。（攝／鍾士為）

產線轉調設備：突破發展天花板

隨著年資增長，美光在職涯發展也給予強大支持，打破科技業的既有框架。

卓曉然分享，過去設備部門曾面臨緊急人力需求，美光不急著對外招募，反而是與人力充足，以女性同仁為主的生產部門共思解方，媒合背景適合的同仁，甚至還舉辦了設備體驗營，讓女性同仁體驗工作內容。

「這讓他們發現，系統自動化已能有效減少搬運重物的情況，打破女性無法勝任設備部門工作的迷思。」卓曉然提到。

後續在主管支持下，有幾位女性從產線轉到設備部門，甚至被培養成潛在工程師候選人，鼓舞了更多人願意跨出限制。

睿信管理顧問公司總經理黃聖峰認為，重要的是該內部招募是部門主管自發性行動：「能打破既有的框架，看到人才的發展潛力，真正形成從上到下的文化。」

此外，台灣美光也有多元晉升管道與輪調機制，協助資深同仁拓展職涯，且只要在原職位滿一年即可申請輪調。以這類鼓勵流動的制度，有助於打破組織內部的性別天花板，在這樣的文化推動下，台灣美光在2023與2024年，女性主管比例均穩定維持超過2成。

上到下文化：留下來，走得更遠

從新進員工的導師計畫，到中高階主管的專案培育，台灣美光員工的女性比例也從當年幾乎是個位數，目前已超過3成。

(責任編輯 / 溫為翔)