這間公司為何成為老外眼中的好雇主？宏碁全球人資長：用３A策略帶領跨國團隊
圖片來源：卓杜信 攝
本集《人才戰情室》，我們邀請到一位真正站在「全球戰線」上的人資戰將——宏碁全球人資長林弘道。他所領導的團隊，橫跨 50 個國家、近萬名員工，是名副其實的跨文化管理實戰專家。
在這個「台灣人正集體出海」的時代，跨文化管理早已不再是外派經理人的選修課，而是每一位職場人都該補修的必修學分。從便利商店裡的東協實習生、竹科的印度與越南工程師，到台商在半導體供應鏈的全球布局，外籍同事就在你我身旁；同時，台灣企業也第一次被全球員工用放大鏡檢視管理文化。
林弘道以他在宏碁多年跨國領導的第一線觀察，深刻解析台灣企業如何在國際舞台上突破管理侷限、修正文化盲點，並建立一套能讓多元文化共榮共創的管理體系。
他將分享：在台企盛世的當下，如何從「文化衝突」走向「文化競爭力」，讓組織不只是出海，更能「走心」。
以下為本集節目內容的精華摘要，完整對談請前往 Apple Podcast 天下學習頻道收聽。
主持｜天下學習事業群總經理劉鳳珍（下簡稱：劉）
對談｜宏碁集團全球人資長林弘道（下簡稱：林）
劉：科技業這幾年出海美國，遇到不少跨文化管理挑戰。宏碁卻在海外屢獲「最佳雇主」肯定，宏碁在全球管理的成功因素是什麼？
林：國際化管理最核心的挑戰不是制度或策略，而是「人」。員工管理的挑戰往往非常個人化，每個人需求和動機都不同。走向全球後，管理層次會從個人走向文化。
不同國家的文化差異，深刻影響團隊態度與價值觀。例如台灣跨世代共事很常見，而在國際場域差異更大。德國、台灣、東南亞員工對工作的想法就很不一樣：台灣人習慣規劃未來、長期思考；東南亞員工則更樂天，專注當下。
這會直接影響工作要求、薪資福利、企業文化設計。台灣成功模式不能照搬海外，追求成本、規模化、標準化的紀律不一定普世。因此，企業必須重新理解價值觀，必要時借助當地顧問或旅居多年的華人，協助落地。
劉：宏碁如何了解不同地區偏好，做適地調整？
林：我們每年做全球員工敬業度調查（employee engagement survey），雖然題目一致，但用20種語言呈現。這不只是翻譯，更是對當地文化的尊重。
(責任編輯 / 溫為翔)