在印攻下６億營收，研華如何跨海打造２８國混血梯隊？
圖片來源：研華科技提供
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工業電腦龍頭研華是全球化程度最深的台灣企業之一，全公司有近7成都是海外員工，管理績效從營收來看最清楚。在較不信任亞洲企業的北美、歐洲市場，研華2022年分別繳出年增23%、20%的成績單；在種姓文化盛行、語言複雜，令許多台企不得其門而入的印度據點，去年營收高達2,100萬美元（約新台幣6億元），年增近6成。
一方水土養一方人，要管理全球28個風俗、文化各異的國家據點並不容易，尤其研華在海外事業單位採取從基層到中高階多晉用當地員工，再定期向區域總經理（多為台灣人）匯報的做法，雖然能快速在當地建立團隊，但也造成地區自主性低，資訊落差、決策慢半拍的隱憂。
「有時候看到的資訊是一個月前的，或是要資料時對方可能有顧慮，需花費龐大溝通成本。」研華人力資源部協理劉蔚志表示，從台灣總部發起，自上而下的管理策略，也不一定能在異國落地深根，達到DEI（Diversity, Equity and Inclusion）中的共融與公平，獲得所有員工認同。
例如，研華去年開始做全球統一的員工滿意度問卷調查，並且將填答率列入主管的KPI，發現歐洲據點回收率特別低，原來注重隱私的歐洲員工擔心即使採取匿名形式，仍有個資洩漏的風險，不願意填寫；或是在台灣習以為常，依據職務不同，調薪時間有所差異的制度，也常引起抱怨。
溝通習慣差異也常造成跨國合作的困難，研華人才經營發展顧問林致安深有體會。她在歐洲研華有10多年的HR經驗，更從零開始參與法國據點的建立，她回憶當時常常有歐洲同事轉寄台灣同事的電子郵件，焦急地詢問她該怎麼回覆。
「明明寫的都是英文，但歐洲同事看完信卻不確定到底要回“yes”還是“no”，不清楚對方的需求。」
林致安笑說，台灣人多猜得出彎彎繞繞的文字背後意思，但要歐洲人跨越文化差異看懂就很困難。
海外員工的離職主因：沒升遷機會
除了文化差異，海外據點的人才管理還有個致命的困境，就是扁平的組織和職務多元性不足，導致員工升遷機會少，「我們調查發現，這是海外員工離職最主要的原因之一。」