陳業鑫專欄｜沒給５３元資遣費，公司被判罰１０萬元！從「上班第一天被資遣」案例，認識法律保障的核心

從勞工角度來看，能否順利領到資遣費，關鍵不在金額，而在是否能「證明自己曾受僱」。勞工通常會索取「非自願離職證明書」以申請失業給付，若投保年資未滿一年，雖無法申請失業給付，但至少這份文件仍應清楚記載資遣依據，成為日後主張權益的重要依據

此外，出勤紀錄與勞健保投保資料同樣關鍵。只要僱傭關係成立，雇主依法就有加保義務，即便只工作一天，投保紀錄本身就是僱傭關係存在的直接證明，也常成為勞資爭議中最有力的佐證。

為何 53 元沒給，會被罰到 10 萬？是否違反比例原則？

裁罰重點在逾期，而非金額多寡

外界最感疑惑的，是資遣費僅 53 元，為何會面臨高達 10 萬元的罰鍰。陳業鑫解釋，法律裁罰的核心並非金額，而是是否在法定期限內履行給付義務。「你工作一天，你就是勞工，雇主資遣解僱你，就有義務給你資遣費。」

依規定，資遣費必須在勞動契約終止後 30 天內給付，屬於剛性期限。一旦超過期限，勞工即可向勞工局申訴，主管機關便須依法裁處。依《勞工退休金條例》第 45-1 條規定，未依法給付資遣費，罰鍰區間為 30 萬至 150 萬元。

至於為什麼最後罰鍰10萬元？陳業鑫指出，主管機關已在行政罰法第18條法定權限內從輕處理，考量案件情節，將罰鍰降至法定下限的三分之一。即便承辦人員認為情節輕微，仍只能在法定範圍內調整，已無再向下減免的空間。

陳業鑫對企業提醒，風險不在資遣費，而在忽略程序。

這起案件對企業的最大警訊，不在於 53 元的資遣費，而在於忽略法定程序與期限的代價。只要僱傭關係成立，不論是試用期、PIP，或第一天即認定勞工不適任，資遣的流程、文件與給付時限，都必須依法完成。

53 元資遣費遭罰 10 萬，看似極端，卻清楚說明勞動法的核心精神：法律保障的從來不只是金額，而是制度與秩序。

(責任編輯 / 溫為翔)