彼得原理 Peter Principle

彼得原理是什麼？

彼得原理（Peter Principle）意指，在組織當中，每位員工都將升遷到他無法勝任的職位為止，最終成為公司進步的阻礙。

彼得原理的由來？

1968年，教育學家勞倫斯．彼得（Laurence Peter）把他對組織中常見弊病的觀察整理成《彼得原理》一書，上市後大賣百萬冊，連霸50年排行榜常客。

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彼得原理的用途？

彼得原理說明了無能主管的存在，以及有能者不被重用等職場現象。

究其原因，「升遷」是組織提供給績優員工的獎勵，並以此向其他員工昭示組織的公平性與流動性，然而對整個組織而言，彼得原理的升遷模式可能讓組織蒙受雙重損失：績優員工被調離第一線之後，原本的績效無法產生，而當上不稱職的主管，又會拉低整體部門績效。

同時，彼得原理不只能用在不適任的主管，對「適任員工」也有影響。能力超出職務的員工，重視工作效率遠勝規章流程，但這容易破壞組織穩定性。因此，比起不適任的員工，更容易招致主管反感。

對稍微不適任的員工來說，可能只是得不到升遷，卻不見得會面臨解僱。然而能力超出適任等級的員工，卻經常得到一紙解僱命令。「彼得原理」指出，能力超出適任等級，或是非常不適任的員工最容易遭到資遣。原因在於：他們的存在擾亂了組織層級。

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彼得原理的應用？

方法1、永遠承認能力不足：只有感到不足，隨時隨地保持強烈的學習欲望，對新事物的好奇心才能永不止息，而且勇於嘗試。最好不斷運用工作輪調和學習充實自己，避免陷入能力不適任的危機。

方法2、即使在現職上表現優良，也不急於擠入管理職：如果尚未準備充分，反而可能弄巧成拙，被下屬貼上「無能」的標籤。從業務出身的主管極多，如何轉換業務思維與管理思維，是否準備好承接「帶人」而不只是「開拓業務」的任務，都是面臨升遷機會時，應該好好思考的問題。

方法3、組織內有「向上提升」，也要有「向下沉淪」：《臥底的經濟學家》作者、英國金融時報的專欄作家提姆‧哈福（Tim Harford）認為：「當有人不再勝任他的工作時，我們不應等他們自己辭職，而應該直接叫他們滾蛋──或者更好的做法，是把他們降回原本做得好好的低階職位。」