你也可以成為AQ高手

5.列出過去的經驗清單：當危機暫時消退時，最後一個步驟就可以詢問大家，「過去我們什麼事做得最好？」「有什麼可以改善的地方？」「如果別人面對相同困境，我們會給別人什麼建議與協助？」

史托茲認為，唯有經由有效的誘導，才可以讓團隊中低AQ的人也能夠被激勵而採取有效的行動。

運用AQ尋找登峰造極者

另外，對任何組織或企業而言，找到對的人才，不僅是項挑戰，更是具有商業競爭上的急迫性。然而，根據史托茲的研究，全球企業的高階經理人認為，八成（或以上）的員工都是屬於「半途而廢者」。另一方面，這些經理人也認知到，他們非得任用、培養，同時自己也要成為「登峰造極者」，才能在新世紀掙得立足之地。

在甄選人才的過程中，雄心勃勃的企業，該如何爭取登峰造極者加盟你登峰造極的團隊？史托茲建議可以採行下列的方式（或策略）：

1.定義工作的重要性及意義：對好的人才而言，他們會想要尋找的是能更讓他們確信自己是誰，同時具有重要性的工作，因為這些要素正是他們遇到挫折時能夠較不容易妥協、讓步的重要支柱。所以，為了讓你取得這些人才的興趣，你必須確定你能夠將「這份工作重要性何在」的訊息充分溝通，讓他們知道他將從事的將是一件有意義且重要的工作。

2.尋找對目標有追求熱情的人：正因為說到做到的人是極少數的，因此要區分出「擅於撰寫履歷表」和真正「登峰造極者」的區別，除了運用你最佳的判斷力外，你可以提出下列的問題，例如「你為何來應徵？」「你希望從你的努力當中獲得什麼？」「你會為達到目的投注多少時間？為什麼？」

3.尋找能夠充分參與的人：傳統甄選人才的方式，常常忽略一個人內在的潛能，因此，你可以藉由讓他們參與公司相關的活動，從中觀察誰較願意投入？誰面對挫折較能夠保持冷靜？當討論到目標、任務時，誰較願意貢獻自我？

4.尋找主動投效的人才：這些主動投效的人，可能正因為對於自己（或公司）的目標有強烈的驅使力，所以他們勇敢地將頭探出帳棚，準備加入登山者團隊。