從泰國性別議題看職場國際化
去年底「兩性工作平等法」進行了5年來第一次修正，除了將法案名稱與條文中「兩性」一詞變更為「性別」之外，還首度將「性傾向」納入禁止歧視的項目之一。將「兩性」的限定化解釋，修訂為「性別」、「性傾向」等開放性定義，這樣的一個法令動向，其實也是刺激我們重新評量台灣職場國際化的指標。
之所以這樣聯想，源自於我個人一次難忘的經驗。一年多前當我負責管理亞洲區所有據點時，某次參與泰國分公司人事幹部的招募，在當地同仁透過書面審核與面談等層層篩選後，安排由我來對某位男性人選做最後的面談。通常能夠留到最終階段面談的人選，專業能力是無庸置疑的，最後需確認的就剩人格特質與公司文化的契合度。果然一見之下這位人選無論是外型、儀表、談吐、專業知識、外語能力，均為一時之選，無可挑剔，與當初所預設的求才條件無不吻合，但我內心深處仍對該人選的採用有所保留：該位求職者俊秀挺拔的男性外表之下，舉手投足卻處處透露出非常纖細而柔軟的女性氣息，這樣明顯的同性傾向在我心中留下一抹疑雲。性別不是問題，「軟實力」才是關鍵
邀我遠從台灣飛來參與面談的泰籍總經理對該人選的採用本是胸有成竹，對我所提出的疑慮表示驚訝與不解。當下我才知道，就是因為該人選有同性傾向，才得到全體員工的青睞，並將他列為決賽人選之一；在泰國這樣的求職者並不是特殊的存在，換句話說，根本不因「性傾向」而影響一個人的求職機會，自然也毋須立法禁止歧視行為。
據當地同仁所述，一般大眾不僅對同性戀者不會有排斥心理，反而是非常樂於與他們共事，因為有很多同性戀者心思細膩，身段柔軟，協調性高，非常適合從事服務業或人力資源管理的工作。事後仔細回想起來，自己身為一名國際企業的經理人，在外商累積20多年的職場經歷，也長期參與國際人才招募，下意識裡竟然對於性別仍存有傳統觀念，實在感到慚愧。