公司本來說要發的獎金，突然不發了……

審稿——朱瑞陽（普華商務法律事務所律師，現任台北縣勞資協調發展協會常務理事）

【案例】

去年9月，張大中進入一家知名銀行當業務員。面談時，公司主管表示底薪2萬元，每個月業績超出規定基本業績的部份，公司會發給業績獎金。

但是到了12月，公司卻突然發布一紙命令，把基本業績提高為原來的一倍，而且達不到就不發獎金。張大中估計，他每個月的收入至少減少3萬元。他忍不住覺得不平：員工難道除了接受，別無選擇？

張大中的疑惑，也是愈來愈多上班族會面臨的問題。目前許多企業都在從事薪資結構的重整，把變動薪資的比重拉大。事實上，「高獎金、低固定薪」的現象將愈來愈普遍，不再只限於業務員性質的工作。

然而變動薪資的名目眾多，獎金、紅利、津貼……不一而足，一般人在找工作時，頂多也只把注意力放在固定薪資的部份，至於變動薪資的計算方式，通常會選擇「按公司規定」。

只是，當變動薪資佔所得比例愈來愈高，一旦公司調整計薪方式，對個人的衝擊也將隨之加大。這時候，員工應該如何因應？

在爭取權益前，員工應該先釐清

在爭取權益前，員工應該先釐清一個前提：員工所領的「獎金」（註：不限於本案例所稱「業績獎金」，泛稱所有的獎金），是屬於勞基法「經常性給與」而為勞動契約中「工資」的一部分，還是屬於「非經常性給與」，而是企業用來激勵員工表現的「恩惠」？是工資還是激勵？

如果「獎金」屬於「經常性給與」，而且在工作契約中明訂，企業卻片面修改「獎金」計算結構，造成員工付出同樣勞務，卻無法獲得相同「工資」時，對於這種影響員工原先約定權益的「減薪」，員工是可以以企業片面修改勞動契約為由，離職請求資遣費的。

但若是屬於企業激勵員工的「獎金」，屬於「非經常性給與」的「恩惠」性質，那麼企業調整的彈性較大，員工爭取的空間就會相對較小。

因此，當企業與員工對於「獎金」的調整有所疑義，而不得不進入勞資爭議處理程序時，也會因為獎金究竟是屬於勞動契約中「工資」的一部分，或是屬於「非經常性給與」的不同，而有不同的法律程序必須要遵守。