薪資大革命：打拼的與打混的，薪水將天差地遠

今年，匯豐更進一步，為每個人制訂切身、具體的職務標竿。譬如以她所在的部門，也打破一般人對人力資源靜態工作的印象，增加動態的誘因。「多少時間找了多少人，這群人創造多少業績，都是可以計算的標的，」陶尊芷舉例。

不僅不分前線、後方，人人都有KPI，作為掂量薪水袋厚度的量尺。有時候，你的薪水還會受到千里以外的同事牽連。

保優美管理顧問公司總經理許書揚觀察，愈來愈多外商公司在衡量表現時，7成來自本地市場的成績，但是3成要跟整個亞太區的表現連結。換句話說，獨善其身之餘，還得要兼善天下才行。

不管透過哪種方式，企業竭盡心思，創造各種造就薪資差異化的工具。對廣大的上班族來說，雖然未必直接等同於「收入減少」，但可以確定的卻是：「收入穩定」這個因子，正在迅速消弭。

企業這麼做，有其不得不的壓力。

中國大陸的薪資水準形成另一種「天花板」

兩岸產業分工地位的消長，則是另一隻扼住薪資上揚的隱形大手。許書揚以自己的經驗為例，以前他在外商公司工作時，他的直屬上司在香港或新加坡，薪資水平或國民生產毛額都超越台灣。但目前愈來愈多外商將亞太區域總部移往中國大陸，落腳上海、北京。對在台外商公司的員工而言，儼然是種「無形天花板」。「你上海老闆拿的薪水可能比你少嗎？」許書揚反問。

凡此種種，都更加助長固定薪難動，變動薪活躍，兩股力量分道揚鑣的強度。也一再一再挑戰白領上班族以往對薪資的概念。

一方面，薪資不確定性大幅上升，事先能預期的部分愈來愈少；另一方面，只拿到固定薪，或績效超群，拿到全部獎金誘因，也會使看似同樣的職務卻有天壤之別的實領薪資待遇。

一個浮現在400萬白領階級心中的共同疑問是：「我需要因此感到焦慮嗎？」

有幾項理由，讓你不必太焦慮。

水與魚的互動

首先，固定薪資雖難再給人雨露均霑的期待，但對現任員工來說，並不容易產生大幅下降。畢竟薪資有其僵固性，條件更動更需要透過勞資雙方集體協商。因此絕大多數企業採用的做法，都是在既有的固定薪上增加正向的變動科目，而不是直接削減固定薪資。