薪資大革命：打拼的與打混的，薪水將天差地遠
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關於本薪與獎金的比例，通常企業也仍會配合功能考慮最適比重，未必會一昧地推向極端。
譬如責任愈重的階層，獎金比例可以拉高，但對薪資低的基層員工，就要保障其基本生活。對「本薪／獎金」的切割，威達電管理處協理張雪清的看法即是，應以基層員工80／20、中階幹部60／40、高階主管50／50為原則。
同樣的，企業愈希望長期留任的員工，愈需要在增添誘因，與員工的安全感上求取平衡。林文政指出，如果企業讓員工覺得完全沒有保障，最終就會改變員工的行為，也沒有立場要求員工有忠誠度或認同企業文化。
從企業的角度看，薪資如水，人才如魚，水往何處流，人才就往哪裡走。著重長期紮根、人才深耕的企業，如何將企業追求的價值，融合於這波薪資革命中，才是當務之急。
在衡量員工表現時，能否投注更多權重在非財務性質的KPI，還是只集中在功利、短期的面向，深深考驗企業主的智慧。
陶尊芷指出，匯豐就透過平衡計分卡的架構，把企業鼓勵的合作、溝通等活動嵌入KPI之中。「所以你要4個構面都達到，才會有好成績，」她表示。
而固定薪與變動薪的交互運用，固然為企業提供更多靈活的籌碼，但台灣諾華公司亞太區人力資源總監陳文堂認為，真正能讓企業在吸引人才上脫穎而出的，除了「看得到的」的鈔票金錢，更繫乎工作環境、教育培訓等「看不到」的那把寶劍。
至於個人應該如何看待這些變化？
在企業有意改變薪資結構時，新鮮人或轉職者通常是最先適用的對象。乍看之下，「低底薪、高獎金」的新現實，確實令人猶疑卻步。
但陶尊芷從正面角度指出另一層意涵，「這也表示薪水是unlimited的（無上限），」她說。在衡量個人能力後，覺得變動獎金不是很難拿到時，她建議新人應該要勇敢接下任務。
同時，對任何薪資變動保持警醒是必要的。「Tension makes difference（焦慮也能創造不同），」陳文堂笑著說。他認為上班族不如把這些訊息轉化為帶領自己向前衝刺的動力，取代消極的恐懼。
只有抬頭迎接挑戰，才能抓住伴隨挑戰而來的機會。如果你對自己的潛力有信心，不妨就搭上這班高速列車，大展身手！（Cheers雜誌51期）