當你找來員工都是可以被替換的，那真正要被替換掉的是你

曾經，我們為了解決員工成長的問題，定期找外部的專業講師到企業來，用上班時間來培訓員工，而且培訓的項目絕對不挑他本來就可能了解的領域，而是挑他完全不懂的領域來教。

先不論員工有沒有興趣，而是先化解員工本身可能會產生的優越、自尊等意識。講白點，請個關鍵字廣告行銷很熟的老師，跟一位操作關鍵字已經多年的員工說他應該要再多學學、多成長，這不就換個方式洗員工的臉，告訴他說：

「哎呀，你能力還不夠，再加油啦，向老師多學學，這樣我才更需要你啦。」

因此，我們教設計人員學技術，這是他完全不懂的領域，雖然鴨子聽雷，但因為完全外行，只要稍微有點興趣，老師能從很基本開始教起，員工也能夠找到自己嘗試著力的點，很快就能激起雙向互動。

又或者是教技術人員畫3D素描畫，讓他們擅長的邏輯，可以用相對感性與圖像化的方式來呈現，只要願意拿起鉛筆在白紙上畫個幾筆，通常大家的抗拒感降低，就不會抱持著「我做這又能幹嘛」的心態。

成長，是真正要能感受到有所差異與改變，而非與過去相去不遠。

然後，我們發現，設計人員開始能說出一些技術人員聽得懂的話。技術人員則是可以比較了解設計人員為什麼要做出該種介面與設計。

兩者之間的交集點就會在流程、動線、邏輯等處碰上，從原本彼此對立，互不認識的立場，到了慢慢理解對方在說什麼，知道對方會做什麼，並取其中最大的公約數來做為每次交流、互動的結論。

這過程，我們看得到雙方之間的成長，他們也能感受到自己的改變，團隊間的默契就會慢慢培養出來。

因此，我常讓業務的人參與研發會議，研發的人到業務去感受客戶需求。

信任，就是建立在於「你說我聽的懂的話，我說你也聽的懂的話，我們兩個人在說的話其實就是同一件事情，這件事情是你跟我都在意的事情，不論有沒有交集，至少我們很清楚彼此不是互相牽制，而是互相協助，只不過在到達終點以前，我們都還得付出相當的努力，盡力向對方靠攏，直到找出交集，想出作法，信任你可以而我也辦得到為止。」