景氣不佳，如何面對資遣與解雇？

資遣與解雇是最容易發生的勞資糾紛，大部分上班族卻對相關規定不清楚，等到發生了，常因措手不及，忽略自身權益。如果不幸碰到資遣或解雇，該如何爭取權益？資遣與解雇又有什麼不同？

資遣員工須給資遣費，但解雇不必

首先，在勞資關係實務上，比較常遇到的狀況是資遣。資遣與解雇最大的不同，包括以下3點：

一，資遣需給予員工資遣費，但解雇不必。

二，雇主資遣員工通常屬資方問題，而解雇則比較歸責於勞工事由。根據《勞基法》第11條，雇主碰到歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作達到一個月以上、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主才能資遣員工，並根據年資給予資遣費。

三，《勞基法》第12條的規定，針對的是當勞工犯重大錯誤時，雇主得不經預告終止勞動契約所以叫解雇。解雇除了沒有資遣費，甚至當雇主遭受損害時，還可以要求損害賠償。例如員工對雇主實施暴行或是重大侮辱；故意耗損機器、原料等雇主其他物品，或是故意洩漏雇主技術上及營業上祕密，致使雇主受損害等。

此外，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者；或是無正當理由曠職3日，或一個月內曠職達6日者，雇主都可以直接解雇，不必給資遣費。不過要提醒雇主，必須在此事件發生後的30日內開除勞工，超過30日之後就無效了。

關於資遣，比較容易引起爭議的是《勞基法》第11條中的第5款，「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。想想看，被資遣的勞工如果拿到離職證明書，上面印著離職事由是「對所擔任之工作確不能勝任」，一定會引起勞資糾紛，這要如何找下一份工作？

勞方需確認資遣和解雇的明確定義

如何認定勞工不能勝任工作而予以資遣或解雇？最高法院有些明確的定義：

一，針對業務性質工作，可先看民國105年最高法院的一則判決。即雇用人為事業發展及永續經營，對雇用之業務人員訂定業績目標，如果業務目標與受雇人職級、薪級相當，沒有高估致其無法達成情形，且其業績表現與附隨工作提供客戶之專業服務息息相關，若受雇人長期無法達成目標，經雇用人給予改善期間也無法達到，即屬不能勝任工作。