景氣不佳，如何面對資遣與解雇？

此外，若前幾個月達成業績，這個月未達成，屬於偶發狀況，不能作為資遣員工的理由，必須是雇主明確給予改善期間後，仍無法達到才算。

二，至於一般勞工，根據法院的判決意旨，舉凡勞工在客觀上的能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務，均包含在內。所謂主觀，指的是員工能為而不為，可以做而無意願之消極不作為情形。換言之，即使員工本身能力很強，卻在態度上擺爛，上班遲到早退，做事推託，主觀的能力夠但是態度不佳、不敬業，也可能構成被資遣或是被解雇的理由。

雇主碰到上述情形時，在使用《勞基法》各種保障勞工權益的手段後，像是通知員工改善、懲處、教育訓練或是調職，都沒辦法改善，才符合資遣的最後手段性。

釐清資遣費及預告工資的發給辦法

雇主若決定資遣員工，有哪些義務必須履行？首先，根據《勞基法》第16條，當員工在工作上不能勝任時，雇主須給予預告期及發給預告工資：

一，年資滿3個月未滿1年，必須在10日前預告。

二，年資在1到3年內的預告期是20日。

三，３年以上則給30日的預告期。

通常老闆若想資遣員工，會希望對方最好隔天就不要來，免得預告後，被資遣的員工留在公司影響同仁士氣及工作氣氛。這時老闆可以用給付預告工資的方式，叫員工明天就不要來，儘管彼此勞動契約關係還是在30天後才終止。等於在這30天內，雇主依舊照付工資，讓員工去找下一個工作，這就叫做預告工資。

預告工資之外，關於資遣費的給付，當中又有舊制與新制之分。以舊制來說，民國94年6月30日之前到職且選擇舊制之在職勞工，根據《勞基法》第17條，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年就要發給相當於1個月平均工資之資遣費。也就是「1年就是1個月的基數」，不足1年的部分，則依比例計算。記得資遣費必須在勞動契約終止日後的30日內發給。

至於民國94年7月1日以後到職及之前到職但選擇新制的勞工，屬於勞退新制年資部分，則是依照《勞工退休金條例》第12條，資遣費是按工作年資，每滿1年發給二分之一平均工資，也就是1年給予半個月的基數，未滿1年也是用比例去算，最高發到6個月的平均工資。