被霸凌怎麼辦？許多職場霸凌的加害者，兇手其實是「它」

勞工：勿忽略資遣費與求償權益

前面講的是給雇主的建議，那勞工端呢？

在《勞基法》第14條中，列出勞工可以不經預告終止勞動契約，也就是離職的6項情形，其中3項適用於職場霸凌的狀況。

如雇主、雇主家屬或代理人對勞工實施暴行或有重大侮辱之行為（第2款）、以及工作對勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者（第3款）。

此外，如果違反勞動法令或勞動契約，損害勞工權益者（第6款），勞工也能不須預告就能離職。

例如，可以引用前述《民法》483條之1及《職業安全衛生法》第6條第2項規定，針對雇主應該規劃及採取之安全衛生措施中的「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」，作為雇主違反勞動法規的依據。

要注意的是，根據《勞基法》第14條規定而離職的勞工，一來可要求資遣費，二來如果因霸凌遭受精神創傷，無法進行下一份工作，也可依照《民法》第227條之1，以雇主違反前述《民法》483條之1及《職業安全衛生法》的規定，向雇主求償。

環境：導入EAPs方案，打造友善職場

保護權益不可輕忽，但是實際上如何改善職場霸凌的狀況，也是同等重要。

事實上，很多職場霸凌之所以產生，不僅來自人為因素，環境也扮演關鍵角色。

像是雇主未提供充足人力與資源，或是未充分了解勞工身心狀況，卻要求過分的工作負擔，就可能產生老鳥欺負菜鳥的狀況。

在《職業安全衛生設置規則》第324-3條中，就提到雇主預防勞工遭受身體或精神侵害時，應該採取的「暴力預防措施」。包括適當調整人力（第3款），建立行為規範（第4款）與辦理溝通技巧訓練（第5款），都是改善職場環境應該做到的環節。

另外，也有公司推出EAPs（Employee Assistance Programs）計畫，又稱員工協助方案，也就是透過第三方顧問的協助，解決導致員工生產力下降的生理、心理、家庭或法律問題。

實務上，如果事業單位勞工人數達到100人以上，針對上述暴力預防措施，應該訂定預防計畫；即使是未達100人的中小型公司，也應該以執行紀錄或文件代替。

面對霸凌，應蒐證、尋求專業意見

如果職場霸凌狀況嚴重，導致罹患精神疾病，應該視為職業病，可以請求勞保給付。