改善勞資爭議，勞動事件法將上路
作者／陳業鑫口述,張道宜整理 | 2019-01-25
瀏覽數
24445
《勞動事件法》2018年12月正式公布，雖然沒有掀起太多討論，但事實上已經引起人資與勞動法學界、實務界的騷動。這項新法宛如深水炸彈，雖然因過於專業而不為社會大眾注意，但震撼之大、影響之廣，影響勞資雙方權益程度可不輸給一例一休。
圖片來源：廖祐瑲
雖然調解是訴訟的前哨戰，但並非所有調解程序發言，在訴訟中都算數。像在調解過程中的讓步，就不得視為後續裁判的基礎。
例如，勞工A向雇主B求償100萬，雇主B表示以最多50萬作為讓步，如果進入訴訟程序後，A不能以B的讓步主張至少要法院判決命B賠償50萬。不然，就沒有人願意在調解中讓步了。
調整工時、工資認定，新法重頭戲
新法在本質上，也改變了勞資爭議：首先，新法首次將「勞動習慣」納入勞資爭議討論範圍，有待未來法院認定。此外，基於建教合作的權益爭議，與性別平等、就業歧視與工會活動等範圍的議題，都被納入處理範圍，比現行《勞資爭議處理法》的範圍要更大、更明確。
但工資與工時的重新定義，才是新法的重頭戲。第37條規定，只要是雇主給勞工的所有給付，都先推定為工資，影響退休金與資遣費的基數計算。如果新法實行，舉證責任主要會落到雇主身上。
無獨有偶，第38條載明出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，即推定勞工工作時間。
例如，如果小明打卡時間為上午8點刷進，下午7點刷退，儘管雇主允許勞工中午休息時間1.5小時，在訴訟中，若雇主沒有提出進一步的反證，法院就會依法推定小明當日工時為11小時，而非9.5小時。
當然，新法仍有隱憂。雖然大家都希望正義不要遲到，但坦白說，快工又要出細活，不只考驗法官，也考驗當事者。勞工若沒有足夠準備及明確的證據可以保護自己，時間恐怕反過來成為你的敵人。