神秘職場現象：那些能力很強的員工，為什麼升遷後會變成很爛的主管？

這個案例中，好的追隨者升到領導者的位置後，將：

• 無法成為稱職的領導者。
• 拖累下屬的工作效率。
• 浪費主管的時間。

│2號案例│

其實，大多數組織當中，擁有優異領導潛力的員工通常不會成為領導者。

我來舉個例子：W‧偉勒是水星快遞公司的單車快遞員，他系統化整理了自己的快遞工作，手法前所未見。比如說，他會研究遞送範圍中可能觸及的每一條街道巷弄，並在地圖上標記。他還會用碼表計算所有紅綠燈的秒數，這樣他就可以規劃路線，避開等紅燈的時間。

因為這樣，他總是能把每日預定的包裹在兩小時內完成配送。剩餘的時間，他會到咖啡店閱讀企管書籍。當他開始幫同事規劃路線時，他就被炒魷魚了。

以這樣的情況看來，他似乎是個失敗者，是階級去角質現象中的能力超出適任等級者，也是「糟糕追隨者與糟糕領導者」理論的最佳活教材。但不久後，他成立了自己的公司，叫做飛馬快遞。不到三年的時間，就把自己的前東家踢出了快遞市場。

由此可知，出人意表的潛在領導者，是沒有辦法在既有的制度中大顯身手的，他們通常都會衝出原本的體制，到其他地方另起爐灶。

罕見的例外

領導潛力偶爾會在特殊情況下受到重視。如戰爭期間，某單位的所有將領都遭夜襲暗殺死亡。下士L‧戴爾收到命令，帶領同志奮勇殺敵，並移動至安全陣地。他在戰場上獲得了升遷。

若是在太平時期，戴爾不會獲得升遷，因為在平時看來，他太有主見了。只有在例行的等級制度和資歷排序被擾亂，制度受到摧毀或暫時無法啟用時，他才有可能升官。

那彼得原理呢？

看到這裡，你可能會心生不解，覺得我是否低估了彼得原理的威力，這代表稱職的員工總有資格升官的，沒有矛盾之處！

如我們在第三章所見，員工適任與否，並非由你我這種公正無私的旁觀者決定，而是由雇主決定，或是現今比較常見的，由制度中的高階員工決定。在他們的眼中，領導力代表不夠服從，而不夠服從就等於不適任。